نوشته‌ها

پایان نامه ارشد:ارائه واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر


عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

عدالت توزیعی

عدالت توزیعی بیانگر احساس رعایت انصاف از آنچه بین افراد توزیع می گردد است(Ambrose.2002:806).

عدالت مراوده‌ای

عدالت مراوده ای بیانگر کیفیت تعاملات بین فردی تصمیم گیرندگان سازمانی با کارکنان در هنگام اجرای رویه های سازمانی می باشد(Ambrose.2002:806).

عدالت رویه‌ای

عدالت رویه ای بیانگر رویه هایی است که از طریق آنها این پیامدها تخصیص می یابند و برپایه عدل و انصاف می باشد(Ambrose.2002:806).

تعریف عملیاتی متغیرها

کیفیت زندگی کاری

برای بررسی این متغیر از سوالات ۱ تا ۲۱  پرسشنامه با مقیاس فاصله ای طیف لیکرت و از طریق میزان کیفیت شرایط کاری کارمندان و تسهیلات و ملزومات لازم برای بهبود محیط کاری آنان استفاده شده است.

رهبری تحول گرا

برای بررسی این متغیر از سوالات ۳۶ تا ۵۱  پرسشنامه با مقیاس فاصله ای طیف لیکرت و از طریق نفوذ و ترغیب کارکنان توسط رهبران سازمان استفاده شده است.

عدالت توزیعی

برای بررسی این متغیر از سوالات ۲۲ تا ۲۶  پرسشنامه با مقیاس فاصله ای طیف لیکرت و از طریق احساس رعایت انصاف در توزیع پرداخت حقوق و دستمزدها استفاده شده است.

عدالت مراوده‌ای

برای بررسی این متغیر از سوالات ۲۷ تا ۳۵  پرسشنامه با مقیاس فاصله ای طیف لیکرت و از طریق تعاملات و ارتباطات بین کارکنان استفاده شده است.

 

۸) قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی  : قلمرو موضوعی  تحقیق بررسی رابطه رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی می باشد و درحوزه مدیریت رفتار و مدیریت دولتی قراردارند.

قلمرو مکانی :قلمرو مکانی تحقیق کارکنان جمعیت هلال استان گیلان می باشد.

قلمرو زمانی:قلمرو وزمانی تحقیق حاضر به مدت شش ماه در بازده زمانی خرداد ماه ۱۳۹۳ تا دیماه ۱۳۹۳ انجام شده است.

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف تحقیق

  1. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش رابطه بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش رابطه بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر  با فرمت ورد

پایان نامه مدیریت:میزان واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

مقدمه

کیفیت زندگی کاری به عنوان یکی از موضوعات مورد علاقه از مسائل اساسی در رشد و توسعه­ی تعهد کارکنان تبدیل گشته است (آریف ایلیاس[۱]،۲۰۱۳). در گذشته زندگی یک فرد تقریبا ترکیبی از بقاء خود و جامعه اش بود و هر کس با شغل خودش شناخته می شد ولی در دوران نوین ، بسیاری از مردم فرصت کردند به زندگی شخصی خود ، جدا از کارشان فکر کنند و با تداوم تخصصی شدن کارها و افزایش روز افزون بازدهی ، زندگی کاری فرد از زندگی شخصی وی جدا شده است. کیفیت زندگی کاری یکی از مسائل مهم در زندگی افراد محسوب میشود(فریکلوف[۲]،۲۰۱۲). اگر فردی واقعا احساس کند که کیفیت زندگی کاریش بهبود یافته است، اعم از اینکه نتیجه عملکرد خودش باشد و یا سیاست های تیم گرایی که از طرف سازمان در جهت افزایش بهره وری اتخاذ می شود موجب انگیزه بیشتر برای کار بهتر و در نتیجه کیفیت زندگی کاری بهتر می شود ( آنیکا[۳] ، ۲۰۰۷). در همین راستا بارزترین مشخصه های کیفیت زندگی کاری پدیدار شدن و توسعه گروههای کاری خود گردان می باشد. کیفیت زندگی با کیفیت عالی از طریق توجه به فلسفه روابط بین افراد به دست می آید و عبارت است از به کار گیری کوشش هایی در استفاده از زندگی کاری با کیفیت که خود کوشش های منظم از سوی سازمانی است که به کارکنان فرصت های بزرگ تری برای اثر گذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثر بخشی کلی سازمان می دهد (شعبانی بهار ،۱۳۹۱).

مردم به طور ذاتی به دنبال زندگی خوب بوده اند و در این راستا برای بهبود شرایط زیست خود ، بشر سعی می کرد تا از استعدادها و توانمندیهای خود حداکثر بهره برداری را بنماید. ولی همواره مسأله اصلی این بود که یک زندگی مطلوب و با کیفیت چگونه زندگی است؟

در مراحل آغازین مطالعات تجربی مربوط به کیفیت زندگی کاری ، مطالعات بصورت تقلیل گرایانه و یک بعدی صورت می گرفت. به عنوان مثال ، به سال ۱۹۸۵ در شمال غرب انگلستان تحقیقاتی به نام مطالعه کیفیت زندگی انجام شد که طی آن مفهوم کیفیت زندگی کاری محدود به بیماریهای روانی مزمن در نظر گرفته شد(دونالد[۴]،۲۰۱۳). در مطالعاتی که بدین سبک در زمینه کیفیت زندگی کاری صورت می گرفت ، آن را به عنوان نقطه ای محوری جهت ارزشیابی بهداشت روانی تلقی می کردند. در طی دو دهه گذشته مفهوم کیفیت زندگی کاری از مفهوم روانشناختی صرف به یک مفهوم چند بعدی مبدل شده است(فیتزلا[۵] و همکاران،۲۰۱۲). این برداشت چند بعدی از مفهوم کیفیت زندگی  کاری در سنجش و ارزیابی کارآیی سیاستهای رفاه اجتماعی نقش عمده ای را ایفا می کند. آنچه که امروزه در حوزه رفاه اجتماعی و بهزیستی اهمیت دارد ، اتخاذ دیدگاهی از کیفیت زندگی است که بتواند ابعاد اجتماعی ، اقتصادی ، روانی و زیستی را پوشش دهد. بطوریکه هدف اصلی آن ، بیشتر بررسی چند بعدی انسان می باشد. کیفیت زندگی کاری میان کارکنان مهم است زیرا شامل مشارکت فعال در بسیاری از برنامه­هایی می­شود که سازمان­ها فراهم دیده­اند. علاوه بر آن، داشتن کیفیت زندگی کاری منجر به بهزیستی بهتر کارمندان و جامعه خواهد شد(محمود نور و علی عبدالله[۶]،۲۰۱۲).

لذا دربخش، به مباحث مربوط به تئوریهای کیفیت زندگی کاری ،شاخص های آن ،ابعادوزمینه های مطالعاتی

مرتبط پرداخته شده است .

[۱] Arif, S., Ilyas

[۲] Fairclough

[۳] Annika

[۴] Donald

[۵] FritzellIa

[۶] Muhamad Noor & Adli Abdullah

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف تحقیق

  1. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش رابطه بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش رابطه بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر  با فرمت ورد

پایان نامه بررسی واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

بخش اول : کیفیت زندگی کاری

۲-۲-۱) تعاریف و مفاهیم کیفیت زندگی کاری

در جامعه­ی امروزی، بهبود نیروی کار به یکی از مهمترین اهداف هر سازمان و کارکنانش تبدیل گشته است. از آنجایی که رابطه­ای مستقیم میان مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری وجود دارد، ایجاد زندگی جدیدی برای کارکنان از طریق بهبود کیفیت زندگی کاری، کلید موفقیت هر سازمانی می­باشد(ابو طاهر[۱]،۲۰۱۴).

کیفیت زندگی کاری می­تواند محیط کاری انسانی­تری را تسهیل نماید که نه تنها نیازهای اولیه کارکنان بلکه نیازهای سطح بالا، رشد پیوسته و کارایی پیشرفته آنها را نیز پوشش می­دهد(فارید[۲] و همکاران،۲۰۱۴).

کیفیت زندگی کاری از اوایل دهه ۱۹۷۰ تا کنون دیدگاههای متعددی پیرامون آن شکل گرفته اند. گرچه با گستردگی مفهوم کیفیت زندگی ارائه تعریف واحد و مورد قبول همگان از آن دشوار و یا حتی غیر ممکن است(سیرجی[۳]،۲۰۱۰). کیفیت زندگی عکس العمل افراد نسبت به کار ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای نیازها و سلامت روانی می باشد (مهدی‌زاده اشرفی ،۱۳۸۹). فلدمن[۴]   کیفیت زندگی کاری را در کیفیت روابط بین افراد و محیط خلاصه میکند و یاد آور می شود که در قالب برنامه ها و فعالیت هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می شود ، در کنار و به موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی که بیشتر مورد توجه سازمانها می باشد ، ابعاد انسانی نیز بایدمورد توجه قرار گیرند ( پرداختچی و همکاران ، ۱۳۸۸). کیفیت زندگی کاری همچنین میزان توان اعضای یک سازمان کاری در بر آورد نمودن نیازهای مهم فردی از طریق تجربیات را مورد بررسی قرار می دهد( لی[۵]،۲۰۰۹). داشتن یک نظام خوب ، شرایط کاری خوب ، پرداخت و مزایای خوب و جالب تر از همه ، کار چالش گرانه و امتناع کننده  از مهمترین اهداف سیستهای ارتقا کیفیت زندگی کاری محسوب میشود (جزنی، ۱۳۸۸) . اعضاء سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که زندگی کاری با کیفیت برای آنان ایجاد نموده است، در تصمیمهایی که بر شغل هایشان به خصوص و بر محیط کارشان به طور کلی اثر می گذارند به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت و خشنودی آنها از کار بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد . صائبی و طوسی (۱۳۸۸) کیفیت زندگی کاری را نمایانگر نوع فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت قلمداد می کنند که کارکنان در سایه آن احساس مالکیت ، خود گردانی ، مسئولیت و عزت نفس می کنند( صائبی و طوسی، ۱۳۸۸).

در حال حاضر اتفاق نظر چندانی در زمینه چیستی مفهوم کیفیت زندگی کاری وجود ندارد. این مفهوم در حوزه های متفاوت علمی با برداشتهای متفاوت در حال حاضر بکار برده می شود. در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود:

کالمن در سال ۱۹۸۴ می گوید که کیفیت زندگی گستردگی و انبساط امید و آرزو است که از تجارب زندگی ناشی می شود(بونکه[۶]،۲۰۱۰).

فرانس[۷] می نویسند: « کیفیت زندگی کاری ، ادراک فرد از از رفاه است که به نظر می رسد از رضایت یا عدم رضایت در حیطه های اصلی زندگی ناشی می شود ( فرانس ، ۲۰۰۳).

سیرجی[۸] در سال ۲۰۱۱ کیفیت زندگی کاری را ابعاد جسمی ، روانی و اجتماعی می دانند که محدود به تجارب ، اعتقادات ، انتظارات و ادراک بیمار است( سیرجی، ۲۰۱۱ ).

زان[۹] در سال ۱۹۹۲ کیفیت زندگی را درجه رضایت در تجارب زندگی فرد می داند ، وی می گوید کیفیت زندگی ، شامل رضایت از زندگی ، رضایت در تصور از خود ، سلامت و فاکتورهای اجتماعی و اقتصادی است.

[۱] Abu Taher

[۲] Farid

[۳] Sirgy

Feldman.[4]

[۵] Lee

[۶] Bohnke

[۷] Ferrans

[۸] Sirgy

[۹] Zahn

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف تحقیق

  1. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش رابطه بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش رابطه بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر  با فرمت ورد

پایان نامه ارشدمدیریت:تاثیررهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

ابعاد کیفیت زندگی

علیرغم تلاش بسیار متخصصین ، بحث ها در ارتباط با ابعاد کیفیت زندگی همچنان بر قوت خود باقی است. بطور کلی در حال حاضر اساس تئوریکی اندکی برای ابعاد کیفیت زندگی وجود دارد که آنهم در سخنرانیهایی منعکس شده که در حوزه بهداشت و سلامت ارائه شده اند. با این وجود اکثر تلاش هایی که در حال حاضر برای تعیین ابعاد کیفیت زندگی صورت می گیرد ، دیمی و اختیاری هستند.( توحیدالرحمن و همکاران، ۲۰۰۳ )

رشد پژوشهایی از این دست از یکسو ، و تحولات و تغییرات اجتماعی از سوی دیگر ، نفوذ هر چه بیشترکیفیت زندگی را موجب شد. کیفیت زندگی که بیشتر مفهومی اجتماعی و فرهنگی می نمود به علم اقتصاد و سلامت نیز راه یافت. بالدوین و همکاران وی در مجموعه مقلات کنفرانس کیفیت زندگی که در سال ۱۹۸۷ در آمریکا برگزار شد، مقدمه خود را چنین آغاز می کنند : « توجه به کیفیت زندگی کاری به هیچ وجه جدید نیست. در ضمن چنین علاقه ای در انحصار عالمان اجتماعی نبوده است. با وجود این پیشرفتهای اخیر در حوزه اقتصاد و سیاست اجتماعی و در کنار دگرگونیهایی که در پیرامون سیاست گذاری رخ داده ، توجه عالمان اجتماعی را به ابعاد خاصی از کیفیت زندگی ژرفا بخشیده است. در این راستا اقتصادانان نیز برای ارزیابی دقیقی خدمات بهداشتی ، رشد مقیاسهای کیفیت زندگی را مورد توجه قرار دادند( بالدوین، ۱۹۹۲) بدنبال این تاکیدات ، داسگوپتا و ویل در سال ۱۹۹۲ سنجه ای از کیفیت زندگی را ارئه دادند که آن را معرفه های درآمد سرانه ، امید به زندگی ، در زمان تولد ، نرخ باسوادی افراد بالغ و معرفهای حقوقی – سیاسی مثل آزادیهای مدنی مورد ارزیابی قرار می دهد( لی[۱]،۲۰۰۹)

به هر حال در حال حاضر یکی از معروفترین سنجه های کیفیت زندگی کاری ، شاخص توسعه انسانی است که توسط مرکز طرح و برنامه توسعه سازمان ملل در گزارشهای توسعه انسانی از سال ۱۹۹۰ به بعد مورد استفاده قرار گرفته است. شاخص توسعه انسانی به کمک سه معرف : امید به زندگی در زمان تولد ، موفقیت تحصیلی و سرانه واقعی تولید ناخالص داخلی کیفیت زندگی کشورهای مختلف را مورد ارزیابی قرار می دهد. سنجه یگری نیز در سال ۱۹۹۸ توسط لارس اببرگ و اندریو شارپ تحت عنوان شاخص اقتصادی بهزیستی ارائه شد. این شاخص به کمک معرفهای سطح جریانهای مصرف ، تراکم سهام تولید شده ، نابرابر در توزیع درآمد و ناامنی و بی اعتمادی در تدارکات درآمدهای آینده ، کیفیت زندگی مردم را مورد ارزیابی قرار می دهد. طبق اظهارات کارولین نبت و جان ویلیامز تحول اساسی که در رویکرد نسبت به کیفیت زندگی رخ داده است ، تغییری است که در تمرکز بر فرآیند به تمرکز بر نتایج صورت گرفته است(بونکه[۲]،۲۰۱۰).

در تمرکز بر فرآیند سئوال اساسی این بود که چطور سیاستها و برنامه ها عمل می کنند ولی در تمرکز بر نتایج سئوال اصلی این است که ایا سیاستها و برنامه ها بر کیفیت زندگی تاثیر دارند یا نه ؟ آنها این تغییر را ناشی از تغییری می دانند که در سبک حکومت عمودی و حکومت افقی صورت گرفته است. در سبک حکومت افقی هر چه مؤثرتر بودن سیاستها در بهبود کیفیت زندگی مردم اولویت دارد(مونز[۳]، ۲۰۰۵ )

[۱] Lee

[۲] Bohnke

[۳] Moons

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف تحقیق

  1. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش رابطه بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش رابطه بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر  با فرمت ورد

پایان نامه با موضوع نقش رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

) تاریخچه کیفیت زندگی کاری

مفهوم کیفیت زندگی کاری در اصل در بر دارنده تئوری ها و اندیشه های نهضت روابط انسانی دهه های ۱۹۴۰ و ۱۹۵۰ میلادی و تلاش های مربوط به غنی سازی شغل می باشد (شایگان فر،۱۳۸۹). کیفیت زندگی بازتاب توجه به ابعاد انسانی کار بوده است. این مفهوم امروزه یک چالش جهانی است که از دهه ۱۹۶۰ میلادی توجه روز افزونی را به خود جلب نموده است(هانساکر[۱]،۱۹۹۹ ). کیفیت زندگی کاری ابتدا در اروپا و طی دهه پنجاه ( ۵۹-۱۹۵۰) نظریه پردازی شده و بر اساس تلاشهای علمی اریک  تریست  و همکارانش در دانشکده تاویستاک  در زمینه روابط انسانی  در لندن شکل گرفت. در جریان این پژوهشها، هم بعد فنی و هم بعد انسانی بررسی و چگونگی روابط بین آنها  مورد ارزیابی قرار گرفت . (فرهادی،۱۳۸۹). توجه به کیفیت زندگی طی دهه شصت به ایالات متحده آمریکا فراگیر شد. در این زمینه اقدامات پیشگامانه رابرت فورد در باره مشاغل غنی شده در شرکت شرکت پست و تلگراف آمریکا منجر به ایجاد و به کار گیری فعالیتهای غنی سازی شغلی  در بخش خصوصی و دولتی شددر اروپا نوع کیفیت زندگی پیچیده تر ( مرکب تر) بوده است و به جای یک روش واحد برای ارتقا کیفیت زندگی ،  از شیوه ها و نگرش های متنوعی استفاده شده است(اعتباریان،۱۳۹۰) .

کیفیت زندگی کاری مفهوم جدیدی نیست. این مفهوم سابقه در فلسفه یونان دارد و ارسطو در بحث از شادکامی بدان اشاره کرده است. همچنین در دوران جدید فیلسوفانی چون کیرکه­گارد، ژان پل سارتر و دیگران به آن توجه داشته­اند . این وجود کسی که برای اولین بار به مفهوم کیفیت زندگی به صورت مستقیم اشاره کرد پیگو بود. پیگو[۲] عبارت کیفیت زندگی را اولین بار در سال ۱۹۲۰ در کتاب “اقتصاد و رفاه” مورد استفاده قرار داد. در این کتاب، پیگو درباره حمایت دولت از قشرهای کم درآمد جامعه و تأثیر این حمایت بر آنها و همچنین بودجه ملی بحث می­کند. آن زمان نظریه او شکست خورد و تا بعد از جنگ جهانی دوم به فراموشی سپرده شد. بعد از جنگ جهانی دوم دو حادثه مهم رخ داد. اولی مربوط به سازمان بهداشت جهانی بود. در این زمان سازمان بهداشت جهانی تعریف گسترده­ای از سلامت ارائه کرد که در این تعریف سلامت شامل سلامت فیزیکی، روانی و اجتماعی می­شد. این اقدام سازمان بهداشت جهانی منجر به مذاکرات زیادی در مورد سلامت و چگونگی اندازه­گیری آن شد. دومین رخ داد مهم بعد از جنگ جهانی دوم که زمینه توجهات ویژه به کیفیت زندگی را فراهم آورد بحث بی­عدالتی­های وسیع در جوامع غربی بود. همین مسأله باعث یک‌سری فعالیت­های اجتماعی و ابتکارات سیاسی از دهه ۱۹۶۰ به بعد شد. به اعتقاد فیشر و شوسلر[۳] عبارت کیفیت زندگی به صورت خاص اولین بار در سال ۱۹۶۰ در گزارش کمیسیون ریاست جمهوری درباره اهداف ملی آمریکا مطرح شد. گزارش کمیسیون مذکور متمرکز بر برنامه­های اجتماعی مانند آموزش و نیروی انسانی، توسعه اجتماعی و مسکن، سلامتی و رفاه بود (لیندا و دیانا[۴]، ۲۰۰۵). بر همین اساس گزارش کمیسیون ریاست جمهوری آمریکا در زمینه اهداف ملی و تحقیق باوئر[۵] در سال ۱۹۶۶ در زمینه اثرات ثانویه برنامه­های مکانی ملی در آمریکا را می­توان به عنوان اولین کارهایی ذکر کرد که به مقوله کیفیت زندگی به عنوان یک حوزه تحقیقاتی خاص پرداخته­اند. از اواخر دهه ۱۹۷۰ علاقه به مفهوم کیفیت زندگی به شکل معناداری افزایش یافت. از این تاریخ به بعد بحث­های کیفیت زندگی بیشتر در سه حوزه پزشکی، روانشناسی و علوم اجتماعی متمرکز شد. بیشترین تمرکز تحقیقات انجام شده بر روی حوزه پزشکی می­باشد. ا نگاهی به مفهوم کیفیت زندگی در سه دهه اخیر می­توان گفت که در طول دهه ۱۹۸۰ مفهوم کیفیت زندگی به عنوان ادراک حسی، برساخته اجتماعی و موضوع وحدت بخش  شناخته می­شد. در طول دهه ۱۹۹۰ فهم ما از مفهوم و مقیاس کیفیت زندگی نسبت به دهه ۱۹۸۰ بهبود یافت. در واقع در طول این دهه مفهوم کیفیت زندگی وسعت بیشتری پیدا کرده و ابعاد آن را می­توان به صورت سلسله مراتبی از پایین به بالا به صورت زیر بیان کرد.

[۱] Hansaker

[۲] Pigou

[۳] Schuessler and Fisher

[۴] Lynda, L., Diana

[۵] Bauer

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف تحقیق

  1. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش رابطه بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش رابطه بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر  با فرمت ورد

پایان نامه مدیریت:شناسایی عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

عدالت مراوده ای

نوع سوم ازعدالت در سازمانها، عدالت تعاملی نامیده می شود.عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود(ساندرا[۱]،۲۰۰۴). این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات(همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده وگیرنده عدالت است. به خاطر اینکه عدالت تعاملی توسط رفتارمدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابر این زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می دهد. از این رو پیش بینی می‌شود که کارمند از سرپرست مستقیمش به جای سازمان در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان درخوداحساس کند. همچنین نگرشهای منفی وی عمدتا نسبت به سرپرست است وقسمت کمی از این نگرشهای منفی به سازمان برمی‌گردد. به نظر مورمن عدالت توزیعی، رویه ای و عدالت تعاملی، همبسته است و هر کدام جنبه های متمایزی از عدالت سازمانی‌اند. به نظر وی عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی تعریف می‌شود(حسین زاده،۲۰۱۱).

۳-۶) اهمیت و کارکرد های عدالت سازمانی

عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسانها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمانها در زندگی اجتماعی انسانها نقش عدالت در ســازمانها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمانهای امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی منجمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است. تحقیقات و مطالعات در این حوزه آهنگ رو به رشدی را نشان می‌دهد و حاصل این تحقیقات دستاوردهای جدید در این حوزه بوده است. مع الوصف مدیران در سازمانهای امروزی نمی توانند نسبت به این موضع بی‌تفاوت باشند چرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسانی به عنوان یک نیاز مطرح بوده و هست. چنانچه مدیران سازمانها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند بایستی قادر باشند درک وجود عدالت در سازمانشان را در کارکنان بوجود آورند(حسین زاده و ناصری، ۱۳۸۸).

 

تحقیقات نشان داده است که فرایندهای عدالت نقش مهمی در سازمان ایفا می کنند و چطور برخورد با افراد در سازما نها ممکن است باورها، احساسات، نگر شها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد (باس[۲]،۲۰۰۴).

کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد . او می تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداخت ها یا فرصت های ترفیع زیردست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان است. اگر چه این منبع نامحسوس تر است، ولی توجه به آن نیز مهم است(نامی[۳]،۲۰۰۹).

درک عدالت تحت تاثیر (الف) پیامد‌هایی که شخص از سازمان دریافت می‌کند، (ب)رویه های سازمانی (رویه‌ها و کیفیت تعاملات) و (ج) خصوصیات ادراک کننده، قرار دارد.

[۱] Scandura

[۲] Bos

[۳] Naami

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف تحقیق

  1. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش رابطه بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش رابطه بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر  با فرمت ورد

پایان نامه نقش مداخله ی ذهن آگاهی مبتنی بر شناخت درمانی، آموزش گروهی شناختی رفتاری، مداخله ی افزایش انگیزه و مداخله ی گروهی روانی اجتماعی در بهبود شاخص های سلامت جسمی در افراد مبتلا به دیابت نوع دو

۱-۴- فرضیه های پژوهش

برای نیل به اهداف تحقیق، با استفاده از ادبیات تحقیق و مدل اعتقاد بهداشتی روزن استاک، یافته های سایر پژوهش ها و همچنین نوآوری های محقق، فرضیه های تحقیق به شرح زیر تدوین می گردد.

­

  1. ۱٫ مداخله­ی ذهن­آگاهی مبتنی بر شناخت درمانی موجب بهبود شاخص­های سلامت جسمی(HbA1c، کورتیزول و فشار خون) در افراد مبتلا به دیابت نوع دو می­شود.

 

  1. مداخله­ی گروهی شناختی رفتاری موجب بهبود شاخص های سلامت جسمی(HbA1c، کورتیزول و فشار خون) در افراد مبتلا به دیابت نوع دو می­شود.

 

  1. مداخله­ی گروهی روانی اجتماعی موجب بهبود شاخص­های سلامت جسمی(HbA1c، کورتیزول و فشار خون) در افراد مبتلا به دیابت نوع دو می­شود.

 

  1. مداخله­ی گروهی روانی اجتماعی موجب بهبود شاخص­های سلامت روانی(خودکارآمدی، بهزیستی، ،استرس ، مشکلات مرتبط با دیابت و کیفیت زندگی) در افراد مبتلا به دیابت نوع دو می­شود.
  2. مداخله­ی گروهی روانی اجتماعی موجب افزایش رفتار مراقبت از خود در بیماران مبتلا به دیابت نوع دو می­شود.
  3. مداخله­ی افزایش انگیزه موجب بهبود شاخص­های سلامت جسمی(HbA1c، کورتیزول و فشار خون) در افراد مبتلا به دیابت نوع دو می­شود.
  4. مداخله­ی افزایش انگیزه موجب بهبود شاخص­های سلامت روانی(خودکارآمدی، بهزیستی ، استرس و کیفیت زندگی) در افراد مبتلا به دیابت نوع دو می­شود.
  5. مداخله­ی افزایش انگیزه موجب افزایش رفتار مراقبت از خود در بیماران مبتلا به دیابت نوع دو می­شود.

۹- سن ، جنسیت، تیپ شخصیتی و کانون کنترل سلامت پیش­بینی­کننده­ی شاخص های سلامت (جسمی و روانی) و میزان مراقبت از خود است.

۱۰٫مداخله­ی ذهن­آگاهی مبتنی بر شناخت درمانی موجب بهبود شاخص های سلامت روانی(خودکارآمدی، بهزیستی ، استرس ، مشکلات مرتبط با دیابت و کیفیت زندگی) در افراد مبتلا به دیابت نوع دو می­شود.

  1. مداخله­ی ذهن آگاهی مبتنی بر شناخت درمانی موجب افزایش میزان مراقبت از خود در افراد مبتلا به دیابت نوع دو می­شود.

۱۲٫مداخله­ی گروهی شناختی رفتاری موجب بهبود شاخص های سلامت روانی(خودکارآمدی، بهزیستی، استرس ،مشکلات مرتبط با دیابت و کیفیت زندگی) در افراد مبتلا به دیابت نوع دو می­شود.

  1. مداخله­ی گروهی شناختی رفتاری موجب افزایش میزان مراقبت از خود در افراد مبتلا به دیابت نوع دو می­شود.

۱۴٫وضعیت شاخص­های سلامت روانی(خودکارآمدی، بهزیستی، استرس، نگرانی های ناشی از دیابت و کیفیت زندگی)به لحاظ نوع مداخله متفاوت هستند.

۱۵٫وضعیت شاخص­های سلامت جسمی(قند خون، کورتیزول و فشارخون) به لحاظ نوع مداخله متفاوت هستند.

 متن فوق بخش هایی از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل پایان نامه می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 لینک متن کامل پایان نامه

پایان نامه بررسی ارتباط بین مدیریت ارتباط با مشتری (CRM)، کیفیت رابطه (RQ) و ارزش طول عمر مشتری (CLV) از دیدگاه مشتری در صنعت هتل‌داری

چکیده

تحقیق حاضر با عنوان «بررسی ارتباط بین مدیریت ارتباط با مشتری (CRM)، کیفیت رابطه (RQ) و ارزش طول عمر مشتری (CLV) از دیدگاه مشتری در صنعت هتل‌داری در شهر ایلام» انجام گرفت.

این تحقیق از نظر هدف کاربردی و به لحاظ روش‌شناسی از نوع توصیفی – همبستگی است. به این منظور شش فرضیه تدوین شده. به منظور آزمون فرضیه‌ها، پرسشنامه ای طراحی گردید. پرسشنامه شامل سه قسمت بوده که قسمت اول مربوط به مدیریت ارتباط با مشتری و مؤلفه های آن و قسمت دوم مربوط به کیفیت رابطه و قسمت سوم مربوط به ارزش چرخه مشتری می باشد. برای هر بخش، از پرسشنامه استفاده گردیده و با استفاده از نرم افزار SPSS ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه ها محاسبه و مقدار آن برابر 90/0 به دست آمد که نشان دهنده ی تأیید پایایی می باشد. و برای آزمون فرضیه ها از نرم افزار 32/8 LISREL و جامعه آماری این تحقیق کلیه مشتریان هتل های شهر ایلام به تعداد نامحدود می باشد. حجم نمونه با اسشتفاده از فرمول حجم نمونه نامحدود به تعداد 384 نفر محاسبه شده است. پرسشنامه ها شامل 32 سؤال بود که به تعداد 384 عدد توزیع و تعداد 384 پرسشنامه جمع آوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. به منظور تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده شده از شاخص های آماری نظیر فراوانی – تحلیل عامل تأییدی و رگرسیون چندمتغیره استفاده گردیده. نتایج به دست آمده حاکی از این است که بین مدیریت ارتباط با مشتریان، کیفیت رابطه و ارزش طول عمر مشتری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و شدت این رابطه در سطح قوی ارزیابی می شود. به این معنا به مهر میزان شاخص های مدیریت ارتباط مشتری در صنعت هتل داری افزایش یابد به همان میزان کیفیت رابطه و ارزش طول عمر مشتری افزایش می یابد و شاهد بهبود ارتباط با مشتری می باشد.

کلمات کلیدی: مدیریت ارتباط با مشتری، کیفیت رابطه، ارزش طول عمر مشتری، صنعت هتل داری

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

1- 1- مقدمه

در چند سال اخیر واژه «مدیریت ارتباط با مشتریـان» توجه فراوانی را در حوزه بازاریابی، فناوری اطلاعات و… به خود جلب نموده است. مخصوصاً افراد دانشگاهی، فروشندگان نرم افزار، مشاوران و کسب و کارها در این زمینه درگیر شده اند و مفهوم CRMرا که به معنی تلاش‌های سازمان جهت ایجاد و ارائه ارزش بالاتر به مشتری است، توسعه دادهاند. سازمان‌ها به طور گسترده‌ای تشخیص دادهاند که مشتریان مهمترین دارایی شان هستند و به روابط با مشتریان به عنوان مبادلاتی سودمند و متقابل و نیز فرصت‌هایی که نیاز به مدیریت دارد، ‌می‌نگرند (پلاکویاناکی[1] 2005). این سیستم‌ها با ارائه اطلاعات در مورد پروفایل و تاریخچه مشتریان زمینه‌ی مهمی از فرایندهای اصلی شرکت بخصوص در حوزه بازاریابی، فروش و خدمات به مشتریان را پشتیبانی می‌کنند (لینگ و ین[2] 2001). به کارگیری سیستم‌های CRM به طراحی مجدد فرایندهای مشتری گرا منجر می‌شود. CRM مستلزم رویکردی سازمانی و در تمام سطوح کسب و کار است که برای انجام کسب وکار و نه استراتژی ساده بازاریابی مشتری محور شوند. CRM تمام کارکردهای سازمان (بازاریابی، تولید، خدمت به مشتری و غیره) را که نیازمند تماس مستقیم یا غیرمستقیم با مشتریان است در بر می‌گیرد (الهی و حیدری 1387). یکی دیگر از مفاهیمی که امروزه در مدیریت معاصر به موضوع اجتماعی عمده‌ای در سراسر دنیا مبدل شده است، مفهوم کیفیت زندگی کاری است (لوتانس[3] 1998، 5). در حالی که در دهه‌های گذشته فقط بر زندگی شخصی (غیرکاری) تأکید می‌شد. طرفداران نظریه‌ی کیفیت زندگی کاری در جستجوی نظام‌های جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آنها بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند ادگار و بودین کیفیت زندگی کاری را مجموعه شرایط واقعی کار در سازمان می‌دانند و معتقدند کیفیت زندگی کاری نگرش و احساس کارکنان از کار خود را به صورت خاص نشان می‌دهد. مشتمل بر جنبه وسیعی از محیط کاری است که بر یادگیری و سلامت کارکنان تأثیر می گذارد (کول و همکاران[4] 2005، 5).

براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد

پایان نامه راهکار برای بهبود کیفیت تبادلات جهت افزایش رفتارهای شهروندی در سازمان

مفاهیم و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی

این مفهوم اولین بار توسط باتمان و ارگان در اوائل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. گرچه قبل از آنها افرادی همچون کتز و کاهن با تمایز بین عملکرد نقش و رفتارهای نوآورانه و خودجوش در دهه هفتاد و هشتاد میلادی و نیز قبل از انها چستر بارنارد با بیان مفهوم تمایل به همکاری در سال ۱۹۳۸ میلادی به این موضوع توجه نمودند (طبرسا و میرزاده،۱۳۸۹).

تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام شد بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی موثر بودند. این اعمال را که محل کار اتفاق می افتند را این گونه تعریف می کنند: مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با وجود این توسط وی انجام و باعث بهبود موثر وظایف و نقش های سازمان می شوند(اسلامی و سیار، ۱۳۸۶).

بیش از سی شکل از رفتار شهروندی وجود دارد . رفتار شهروندی سازمانی رفتار فردی را که به صورت اختیاری بوده را ارائه می کند و یک مجموعه ای است که نقش های اثربخشی و کارایی سازمان را ترویج و گسترش می دهد. این رفتارها تشکیلات اجتماعی یک سازمان را روغن کاری می کندو آماده سازی انعطاف پذیری، نیازمند پیش بینی های احتیاطی است و به کارمندان در یک سازمان برای فائق آمدن بر شرایط ناشی از ترس در وابستگی های متقابل بین افراد کمک می کند. اخیراً تعریف رفتار شهروندی سازمانی برای در بر داشتن طبقه بندی های نوع دوستی گسترش داده می شود. ( رفتارهای کمکی که مستقیماً به افراد خاص برمی گردد) و تعمیم عمومی دادن ( عملکرد وظیفه شناسانه برای سازمان ) و به طور کلی دسته بندی ادب و نزاکت و مردانگی و فضیلت اجتماعی(Foote، Tang،۲۰۰۸).

اورگان در سال ۱۹۸۸ به مفاهیم رفتار شهروندی سازمانی در مورد کارایی و اثربخشی سازمانی، نوآوری و سازگاری در سازمان های گوناگون اشاره کرده است. ویلسون[۱] نیز رفتار شهروندی سازمانی را نوع خاصی از رفتارهای کمکی می داند که می تواند به عنوان فعالیت هایی که دربردارنده یک تعهد بزرگتر از مساعدت خوانگیخته که شخص آزادانه به سود شخص دیگر، گروه، سازمان و اهداف دیگری با آن ها همکاری می‎کند، تعریف می شود (Liang، ۲۰۱۲).

رفتار شهروندی سازمانی یک انتخاب فردی و نشان دادن هر رفتاری که عمومی نباشد است. ارگان درکتاب خود با عنوان رفتار شهروندی سازمانی: نشانگان سرباز خوب، این پدیده را چنین تعریف می کند: رفتارهای فردی که اختیاری و آگاهانه بوده و بطور مستقیم و صریح به وسیله نظام های پاداش سازمانی و نظام های ارزیابی عملکرد سازمانی شناسایی نشد ه اند ولی در مجموع، اثر بسیار چشمگیری بر اثربخشی سازمانی دارند (دعائی، مرتضوی و نوری، ۱۳۸۸).

رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان ارائه دهنده خدمات، رفتارهایی هستند که زمینه مناسب برای ارائه خدمات کیفی بالا به مراجعه کنندگان داخلی یا کارکنان و مراجعه کنندگان خارجی یا مردم را فراهم می کنند (مجیدی, ۱۳۸۹).

کونوسکی[۲] و یوگ[۳] در سال ۱۹۹۴ معتقد بودند که رفتار شهروندی سازمانی به رفتارهای اختیاری کارکنان که به طور رسمی توسط سیستم پاداش دهی رسمی به آن ها پاداش نمی دهند صورت می گیرد . در یک محیط کاری، رفتار شهروندی سازمانی به برقراری یک ارتباط درونی کاری میان کارکنان و گسترش انگیزه نوعدوستانه با سازمان می پردازد (Teh & Sun، ۲۰۱۱).

بسیاری از تحقیقات پنج طبقه از عملکرد ضمنی را توضیح می دهد. داوطلب شدن برای فعالیت هایی ورای توقعات کار رسمی افراد، پیگیری اشتیاق افراد، مساعدت به دیگران، پیروی از قوانین و رویه ها، در ملاء عام حمایت کردن و دفاع کردن از دیدگاه های سازمانی که با متغیرهای فردی، مبنای انگیزشی، حمایت سازمانی، تغییر اجتماعی، رضایت شغلی و سرمایه اجتماعی ارتباط دارد(Foote & Tang، ۲۰۰۸).

رفتارهای شهروندی سازمانی معمولاً با پاسخگویی اجتماعی یا کارهای اجتماعی در ارتباط هستند. رفتارهای شهروندی سازمانی عملکرد موثر سازمانی و گروه را ارتقا می دهد. پودساکوف[۴] و همکارانش در سال ۲۰۰۰ نشان دادند که حدوداً سی بعد مختلف بالقوه از رفتارهای شهروندی در ادبیات موضوع در نظر گرفته شده است. برای مثال اورگان[۵] در سال ۱۹۸۸ پنج طبقه از رفتار شهروندی سازمانی را توصیف کرده:

  • وجدان کاری: که به موجب آن کارکنان نقش کاری خود را به دقت و خوب فراتر از حداقل سطح مورد نیاز انجام می دهند.

۲- نوع دوستی: که در آن کارکنان نگران هم هستند و به دیگران کمک می کنند.

۳- دیدگاه مدنی: پیشنهاد می کند که کارکنان نگران وضعیت سازمان بوده و مسئولانه در زندگی سیاسی سازمان دخالت داشته باشند.

۴- مردانگی: نظر به این که مردم ترجیح می دهند که به عدالت توجه کنند، شکایت نمی کنندو نگرش های مثبت دارند.

۵- احترام: افراد به یکدیگر با ادب و حرمت خاصی رفتار می کنند .(Liang، ۲۰۱۲)

به طور کلی میتوان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی را در تحقیق های صورت گرفته در گذشته تا به حال در جدول زیر مورد بررسی قرار داد (مجیدی, ۱۳۸۹)

اسمیت، ارگان و نیر (۱۹۸۳)گراهام(۱۹۹۱)ون داین، گراهام، داینیچ(۱۹۹۴)پودساکوف و دیگران(۲۰۰۲)بارتون(۲۰۰۳)
نوع دوستیادب

وجدان آگاه

جوانمردی

ادب شهروندی

 

وفاداریاطاعت پذیری

مشارکت

وفاداریاطاعت پذیری

مشارکت وفادارانه

مشارکت عملکردی

مشارکت اجتماعی

 

کمک رسانیابتکار فردی

جوانمردی

ادب شهروندی

وفاداری

اطاعت پذیری

خود توسعه ای

   نوعدوستیسختکوشی

ابتکارفردی

وفاداری سازمانی

 

 

در رفتار شهروندی سازمانی آنچه به چشم می خورد ارتباطات عمیق گروهی است و محتوای کار گروهی با سطوح پایین با تفاوت میان رابطه رهبر-عضو توصیف می شود. وقتی که گروه های زیردست یا خصوصیت‎های فردی فردی نمایان تر از خصوصیت های جمعی باشد، ما رابطه ضعیف تری را میان ارتباط رهبر عضو فردی و رفتار شهروندی سازمانی و تمایل به جابجایی پیش بینی می کنیم (Harris، Li & Kirkman، ۲۰۱۳).

رفتار های شهروندی سازمانی می توانند به دو گروه بزرگ تبدیل شوند: رفتارهای شهروندی سازمانی وابسته و چالش برانگیز (بتن کورت۲۰۰۴ ، ویلیامز و نادین۲۰۱۲) ابعاد وابسته رفتارهای شهروندی سازمانی رفتارهایی هستند که وابستگی و پیوستگی گروه را ارتقا می دهند. ارتباطات کاری نگهدارنده یا آرایش های درونی آن بر اساس نظریات چوی[۶] در سال ۲۰۰۷ ابعاد پیوسته به رفتار مردانگی، وفاداری سازمانی، قدرت مدنی و توسعه درونی کمک می کند. رفتار سازمانی چالش برانگیز عمل داوطلبانه، خلاقیت و نوآوری که برای بهبود شغل فردی یا عملکرد سازمانی طراحی شده است را دربر می گیرد. نتایج تحقیقات عملی نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی وابسته با رهبری سازمانی و ساختار اعتماد سرپرست و عدالت رویه ای ارتباط دارد (Liang، ۲۰۱۲) .

[۱] willson

[۲] Konovsky

[۳] Yug

[۴] Podsakof

[۵] organ

[۶] choi

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه

متن کامل

اجزای فناوری اطلاعات و ارتباطات

اجزای فناوری اطلاعات و ارتباطات :

فناوری اطلاعات و ارتباطات از سه جز سخت افزار، نرم افزار، سیستم های ارتباطی تشکیل شده است. در ابتدا چند واژه اصلی در مقوله فناوری اطلاعات و ارتباطات، تعریف و تفاوت بین آنها را به منظور روش شدن بحث، تشریح می کنیم.

– تعریف داده: داده ها گروهی از نمادها،‌کلمات، اعداد، نمودارها و حقایق گسسته و بی مفهومی هستند که رخدادها را نشان می دهند.داده ها حقایقی هستند که از طریق مشاهده و‌تحقیق بدست می آیند. مواد خامی که هنوز پردازش نشده اند مانند تاریخ و مقدار یک صورتحساب، تعداد پرسنل شرکت،‌ جزئیات لیست حقوق.

– تعریف اطلاعات: اطلاعات، داده های پردازش شده و حقایقی با مفهوم هستند که به توصیف و تعریف داده ها می پردازند و توسط گیرنده پیام درک و تفسیر می شوند. در واقع داده ها با افزودن ویژگی شامل زمینه، طبقه بندی، محاسبه، اصلاح، و جمع شدگی، به اطلاعات تبدیل می شوند.

– اصول تبدیل داده به اطلاعات: هنگام تهیه گزارش ها، باید از نیازها، تحصیلات و موقعیت کاربران و استفاده کنندگان در سازمان آگاه باشیم و داده ها را بر اساس نیاز آنان به اطلاعات مورد نظر تبدیل کنیم. همچنین اطلاعات باید دقیق و به روز باشند به طوری که باعث بهبود تصمیمات شوند. پارامترهای به موقع ، دقت، جزئیات، تکرار و قابلیت فهم بودن به عنوان ویژگیهای اصلی اطلاعات هستند.

– دانش: اطلاعات در مرحله بعدی این فرایند به وسیله پرسنل سازمان به دانش تبدیل می شود. برای تولید دانش در یک فرایند نیاز به اطلاعات، نیروی انسانی و مدیریت دانش داریم. امروزه دانش را به عنوان مهمترین منبع نوآوری، بهره وری انسانها و در نهایت رشد و بقای سازمان می شناسند. در منابع علمی معتبر نیز دانش را آمیخته ای از نظرات تجربیات، تئوری ها، الگوها، مهارت و سرمایه های اطلاعاتی تعریف می کنند. (مهدوی،۱۳۷۹)

 

۲-۴- محدودیت های فن آوری اطلاعات و ارتباطات :

بسیاری از مشکلاتی که امروزه توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات در کشور با آن مواجه است از قبیل کمبود بستر های فرهنگی، کمبود نیروی انسانی ماهر، آشنا نبودن با زبانهای خارجی، پایین بودن انگیزه و روحیه جست وجو و کاوشگری، فقدان گرایش به کار و تلاش و عمل و در یک کلمه، کاهش توانمندی مهارت های زندگی در پاسخگویی به نیازهای جامعه در حال تغییر و تحول است.جهت استفاده بهتر از منابع مدیریتی توسعه و پذیرش فناوری های نوین بایستی با شواهد اثر بخشی هزینه ای ومدیریتی آن مرتبط باشد. با اینحال با وجود پیشرفت های عمده اخیر در اجرا و ترویج ارزیابی ICT  ،توسعه این فناوری ها تاثیر اندکی دربسیاری ازسازمانها دارد. این امر تا حدودی به دلیل پیچیدگی نیروهایی (از قبیل مقاومت در برابر تغییر، اشتیاق مدیر، مبارزات رسانه ای، نظرات مشتریان، مشوق های کار فرما و توسعه های سازمانی) است که توسعه فناوری های جدید و روش تعامل ارزیابی ICT  با آنها را معین می کند. (حسین پور، ۱۳۸۶)

مضاف بر این نیروهای متعامل، دو محدودیت دیگر در ارتباط با ارزیابی ICT وجوددارد:

اولی محدودیت سازمانی است: پیچیدگی محیط درونی که ارزیابی فناوری بایستی درآن انجام گیردو در نتیجه ارتباط آن با تصمیم گیرندگان مورد نظر.

دومین محدودیت مربوط به تعارض های ارزشی است که با ظهور فناوری های جدید ایجاد می شود و ممکن است بر بکار گیری رویه ها و روشهای سنتی تاثیر گذار باشد. درک روشن این محدودیت ها و تعامل متقابل آنها جهت اداره بهینه فناوری ها درسیستم ضروریست .(آلبرتو، ۱۳۸۶)

تکیه بر درک بافت سازمانی مرتبط با توسعه نوآوری های  ICT  اهمیت بسزایی دارد ، ما بایستی عوامل متعددی از قبیل وجود عامل تغییر ،حمایت مالی، جو مدیریتی و مدیریت منابع انسانی را به عنوان ویژگیهای بافت سازمانی تغییر در نظر بگیریم.

 

۲-۵- اهمیت و مزایای فناوری اطلاعات و ارتباطات :

یکی از تغییرات اساسی جامعه امروز، ظهور فناوری اطّلاعات و ارتباطات است که منافع زیادی را به همراه دارد اما با وجود مزایای بالقوه متعدد، توسعه و استقرار این فناوری‏ها برای برخورداری از این مزایا کافی نیست (الهی و همکاران، ۱۳۸۹).

بیش از دو دهه است که اطلاعات در کنار سایر عوامل تولید به عنوان یک منبع با ارزش مطرح شده است. همگام با گسترش فعالیت های بازرگانی،جهانی شدن و تغییرات سریع در محیط سازمان ها اطلاعات به عنوان عاملی استراتژیک به شمار می رود. تا جایی که امروزه به عنوان یک ابزار رقابتی قدرتمند در مواجهه با مشکلات محیطی و چالش ها و نیز استفاده مناسب از فرصت ها محسوب می شود. در این راستا برقراری یک سیستم اطلاعاتی مناسب با بهره گیری از فناوری اطلاعات و ارتباطات  در جهت جمع آوری پردازش و نگهداری اطلاعات امری حیاتی است.

امروزه اهمیت فناوری اطلاعات و ارتباطات به منظور افزایش سرعت و دقت فعالیت های مختلف سازمان ها و ارتباط اجزای مختلف آن با یکدیگر و در نتیجه بالا بردن بهره وری آنها به روشنی مشخص شده است. خصوصاً سازمان هایی که بخش های مختلف آن در مناطق جغرافیایی پراکنده و دور از یکدیگر قرار گرفته اند و یا موسساتی که موظف به انجام کارهای متنوع و متعدد هستند، بسیاری از مشکلات خود از طریق این تکنولوژی ها رفع می کنند . انقلاب اطلاعات و ارتباطات یکی از اصطلاحاتی که با رشد تکنولوژی های اطلاعاتی در کنار انقلاب صنعتی مفهوم پیدا کرده است. همان گونه که در اثر انقلاب صنعتی، مجموعه ای از کارخانه ها، ابزار و ماشین آلات، اتومبیل ها و غیره به کمک انسان آمدند و بسیاری از کارهای بدنی او را بر عهده گرفتند، انواع محصولات تکنولوژی اطلاعات، نیز شامل سخت افزارها و نرم افزارهای کامپیوتری، شبکه های مخابراتی، سیستم های ماهواره و غیره برای کمک به آن دسته از مسایل انسان که با اطلاعات سر و کار دارند بوجود آمده و توسعه یافتند. (نیلز[۱] ، ۱۹۹۶)

گر چه فناوری اطلاعات ارتباطات و استفاده از رایانه هرگز نتوانسته جایگزین نیروی انسانی در تصمیم گیری شود، ولی از قدرت آن نیز در کمک به کارکنان و مدیران جهت تصمیم گیری درست با استفاده از اطلاعات دقیق و سرعت بخشیدن به کارها نمی توان صرف نظر کرد. بسیاری از سازمان ها به اهمیت فناوری اطلاعات و تاثیر آن بر سرعت و دقت جریان امور، رضایت بیشتر مشتریان، سیستم های پشتیبانی، تصمیم گیری مدیران و به ویژه کارایی سازمان ها پی برده اند. آگاهی از این گونه تاثیرات باعث گردیده بیشتر سازمان ها به سرعت به سمت استفاده از فناوری اطلاعات گرایش پیدا کنند.(یاردلی،۱۳۸۴)

در بیست سال اخیر، فناوری اطلاعات و ارتباطات نقش قابل توجهی را در بهبود امور حرفه ای و شغلی ایفا کرده است .بشرامروز جامعه ای مبتنی بر فناوری اطلاعات و ارتباطات را تجربه می کند که از ویژگیهای خاص خود برخوردار هستند .زندگی در دنیای جدید نیازمند شناخت کامل و کسب مهارتهای استفاده از این تکنولوژی هاست و بدون داشتن چنین ابزاری، رقابت و زندگی بسیار مشکل خواهد بود و منجر به از دست رفتن فرصتهای فراوانی در زندگی روزانه افراد و جوامع می شود. سازمانها نیز باید جهت بکارگیری و استفاده بهینه از فناوری اطلاعات و ارتباطات زمینه سازی لازم و مطلوب را داشته باشند تا بتوانند در این راه ، گامهای مهم و صحیح را در عرصه پیشرفت و ترقی طی نموده و موجبات ادامه حیات سازمانی را فراهم نمایند.

یکی از جنبه های مهم تغییر جهانی ، تحولات چشمگیر در حوزه فناوری اطلاعات و ارتباطات می باشد که بررسی این تغییرات از نظر ساختاری و درون سازمانی و میان سازمانی و جنبه های اقتصادی و فرهنگی و آموزشی و ارزش آفرینی برای مخاطبان از نظر بهبود کیفیت ارائه خدمات و محصولات و افزایش سرعت و دقت و کاهش هزینه ها و در کل بهبود بهره وری حائز اهمیت است .در واقع آگاهی موفق از تغییرات فناوری مستلزم پیگیری مسیر تغییرات جهان است. بکارگیری درست فناوری اطلاعات و ارتباطات تا حد کمی به فناوری مرتبط است. استفاده درست از فناوری اطلاعات به همان چیزهایی همچون مدیریت خلاق، قدرت اجرایی بالا، نیروی با انگیزه، سطح بالای انتظارات و توجه عمیق ارشد مدیریت نیاز دارد که بقیه قسمت های سازمان نیاز دارند (عیسایی و امیرجمشیدی، ۱۳۸۳ )

فناوری اطلاعات و ارتباطات می تواند علاوه بر رشد در آمد ها و کاهش هزینه ها مزایای متعددی برای سازمان به همراه داشته باشد:

  • توانایی کسب اطلاعاتی که در گذشته مکان پذیر نبوده است
  • کسب اطلاعات به هنگام و به موقع
  • بهبود عملیات سازمان
  • توانایی انجام محاسباتی که قبلاً میسر نبوده است
  • بهبود در کیفیت و دقت در کار ها
  • بهبود تصمیم گیری
  • ارتباطات و هماهنگی بیشتر در سطح موسسه
  • بهبود خدمات مشتریان
  • کاهش زمان فرایند کار
  • پشتیبانی از استرتژیهای سازمان
  • بهبود رقابت
  • سازماندهی و طراحی مجدد سازمان از طریق متغیر های فناوری اطلاعات (صرافی زده ، ۱۳۸۳ )

[۱] – Nilles

لینک متن کامل این پایان نامه اینجا کلیک کنید – این پایان نامه اینجا کلیک کنید

پایان نامه بررسي پيش‌ بيني‌ پذيري کیفیت زندگی زناشويي زوجین از روي مهارت‌های هیجانی و امنیت عاطفی آن‌ها

اهميت و ضرورت تحقیق

جديدترين اطلاعات آماري ايران درمورد طلاق بيانگرافزايش آمار آن مي‌باشد. درسال‌هاي اخير ميزان طلاق درايران افزايش بيشتري داشته است،به طوري كه درسال ۱۳۸۸ نسبت به سال ۱۳۸۷ از رشدي معادل ۸/۱۳ درصد برخوردار بوده است (سازمان ثبت احوال،۱۳۸۹) ، حال آن‌كه در سال ۱۳۸۷ ايران از نظر آمار طلاق در رتبه چهارم دنيا قرار داشته است (فروتن،۱۳۸۷). در سال ۱۳۸۸ در ازاي هر ۴ ازدواج در تهران يك طلاق به وقوع پيوسته است. استان‌هاي مازندران، كردستان، قم و خراسان رضوي نيز در ازاي هر ۶ ازدواج يك طلاق داشته اند. با نگاهي به آمار ازدواج و طلاق در سال‌هاي اخير در کشور ایران، رشد طلاق را مي‌توان مشاهده نمود (سازمان ثبت احوال،۱۳۸۹). از آنجا كه هر روز بر خيل مراجعان به مرجع قضايي، براي ارائه دادخواست (به ويژه از سوي زنان) مبني بر خواسته طلاق و اختلاف خانوادگي افزوده مي‌شود، شناسایی عواملي كه در روند طبيعي خانواده اخلال ايجاد مي‌نمايد و منجر به از هم پاشیدگی کانون عاطفی خانواده می‌شود و ارائه راهبردهايي براي مداخله در اين امر، از اهمیت به سزایی برخوردار است.

یافته های تحقیق حاضر از جنبه نظری می تواند باعث افزایش دانش موجود در حوزه کیفیت زندگی زناشویی گردد و از جنبه کاربردی برای بهبود روابط زناشویی زوجین متعارض و زوجینی که قصد جدایی دارند ، قابلیت کاربرد دارد. متخصصینی که با زوجینی کار می کنند که مشکلات زناشویی دارند، با استفاده از یافته های این پژوهش می توانند از مهارت های هیجانی و امنیت عاطفی برای بهبود رابطه زوجین استفاده کنند.

 متن فوق بخش هایی از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه روانشناسی

لینک متن کامل پایان نامه فوق با فرمت ورد