نوشته‌ها

پایان نامه اثربخشی دوره های ضمن خدمت در ارتقای شغلی کارکنان

۲-۲-۳ ) اهداف آموزش نیروی انسانی

        به طور کلی هدف آموزش، ارتقای سطح دانش، توانش و نگرش فراگیران از طریق اعمال یک رشته ساز و کارهای یادگیری است. انتقال اطلاعات، دانش و مهارت برای تغییر در رفتار فراگیران، هدفی است که همه آموزش ها، چه رسمی یا غیر رسمی به فراخور شرایط محیطی و زمینه ای در پی آن هستند.

تعیین هدف های  آموزشی از گام های اساسی و ضروری در برنامه ریزی آموزشی است.
هدف های کلی باید در ارتباط کامل و متناسب با وظایف و مسؤولیت های سازمان بوده و در جهت گیری کلی به فعالیت های آموزشی سازمان  و هدف های ویژه آموزشی بدهد. هدف های ویژه در چارچوب هدف های کلی آموزشی سازمان، و با توجه به نیازهای آموزشی تعیین گردد.

مارک پلانک(۱۹۹۲)، در مورد هدف از آموزش نیروی انسانی می نویسد: « با اشاره به یک حقیقت مهم زندگی را آغاز می کنیم. بین دو گروه افرادی که دارای سن و جنس مساوی هستند، گروهی که از آموزش بیشتری برخوردار است نسبت به گروه هایی که آموزش کم تری دارند، درآمد بیشتری خواهد داشت، حتی اگر این دو گروه در شغل و فعالیت های یکسان شاغل باشند و جهان مشمول بودن این پیوند مثبت آموزش و بهره وری و درآمد یکی از خیره کننده ترین بافته های علوم اجتماعی جدید است. این در واقع یکی از معدودترین مسائلی است که با اطمینان می توان آن را به بازار هرکشوری تعمیم داد».

هم چنین پیتر سنگه[۱](۱۹۹۹)، معتقد است: هدف های آموزشی در سازمان ها تحت عنوان هدف های عمده، هدف های اجتماعی، هدف های سازمانی و هدف های فردی قابل دسته بندی است و هدف آموزش ها باید ایجاد سازمان های یادگیرنده و تولید کننده فکر باشد نه صرفاً نشخوارکننده فکر دیگران(هدایت و روشن، ۱۳۷۵ ص۱۲).

اهداف سازمانی: تأمین هدف های استراتژیک ایجاب می کند که قابلیت ها و مهارت هایی که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت تقویت گردد. علاوه بر تخصص ها و مهارت های مورد نیاز، ایجاد روحیه تعاون، کار مشترک و دسته جمعی، پذیرش آگاهانه قوانین و مقررات و سنت ها اخلاق مقبول اداری و سازمانی، به وجود آوردن شیوه های رهبری اداری و مدیریت از جمله ویژگی هایی است که در تأمین اهداف سازمانی کمک می کند.

اهداف کارکنان: وحدت و تناسب بین شخصیت افراد و مسؤولیت های واگذاری به آن ها و دانش و توانایی انجام کار، در وجود انسان ایجاد رضایت می کند. به عبارت دیگر انسان هرچه بهتر بتواند کاری را انجام دهد از خود و نتیجه کار خود راضی تر است. کاردانی نه تنها به استحکام و اتکای به خود می افزاید بلکه به عنوان یک سرمایه ارزنده حرفه ای و تخصصی، اطمینان بخش زندگی مطلوب تر در آینده است.(صدرالدین،۱۳۸۳ ص ۳۰).

اهداف اجتماعی: هدف های اجتماعی سمت دهنده برنامه ها و عملیات مؤسسات و سازمان های مختلف می باشد. توجه به اهداف مذبور مدیران و کارکنان را قادر می سازد تا مبنای ایدئولوژی، فرهنگ، نظام اقتصادی و شعائر ملی اهداف و نحوه حرکت به سوی آن ها را در ارگان های مربوطه ترسیم و تنگناهای محیط شغلی از مواضعی مشخص و شناخته شده برخورد نمایند. به تعبیر دیگر اگر جامعه نباشد سازمان در جامعه معنی و مفهومی ندارد.

در مجموع آموزش کارکنان با تأکید بر نیازهای سازمانی، شغلی و فردی کارکنان در صدد است اهداف و مقاصد زیر را محقق سازد:

  • افزایش توانایی حرفه ای بالفعل و پرورش توانایی های بالقوه کارکنان برای انجام وظایف.
  • ارتقای سطح دانش، آگاهی و مهارت های کارکنان.
  • ایجاد رفتار مطلوب متناسب با ارزش های پایدار جامعه در کارکنان.
  • افزایش قابلیت انعطاف در کارکنان نسبت به اعمال روش های جدید و نو و استفاده از وسایل و تجهیزات مدرن و نیز سازگاری با تغییرات جدید سازمانی.
  • ایجاد و گسترش روحیه همکاری بین کارکنان به منظور تحقق اهداف سازمان.
  • ایجاد زمینه های استفاده بهینه از منابع موجود انسانی به منظور دستیابی به اهداف و سیاست های سازمان.
  • به هنگام سازی آموزش نیروی انسانی شاغل به منظور دستیابی به اهداف وسیاست های سازمان.
  • کمک به مدیریت و برنامه ریزی سازمان و ایجاد هماهنگی بین همه نیروها و تطبیق با نیازهای مدیریت.
  • بهره گیری از امکانات، پرهیز از شایعات، تقلیل میزان غیبت و ترک خدمت کارکنان و حل مشکلات خاص سازمان.

۱۰- فراهم آوردن زمینه های ارتقاء، ترفیعات، چرخش شغلی، بروز استعدادها و توان بالقوه نیروی انسانی.

۱۱- هماهنگی با زیر سیستم ها و فرا سیستم های سازمان.

۱۲- هماهنگی با تحولات اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، فرهنگی و سیاسی جامعه.

اهداف ارزشیابی شامل اهداف چندگانه در سطوح مختلف است. این اهداف شامل ارزشیابی یادگیری یادگیرندگان، ارزشیابی مواد آموزشی، انتقال آموزش، برگشت سرمایه و غیره است. برای دستیابی به این اهداف چندگانه ممکن است لازم باشد از افراد مختلف در بخش های مختلف سازمان استفاده شود(میرکمالی، ۱۳۷۷ ص ۸-۱۰).

[۱] – Peter senge

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

دانلود پایان نامه روانشناسی

متن کامل پایان نامه

پایان نامه بررسی اثر ارزش ادراکی بر روی وفاداری مشتریان بانک مسکن شهرستان رشت

ارزش ادراک شده مشتریان

۲-۴-۱٫ تعریف ارزش

جهانی شدن تجارت و اقتصاد و پویاتر شدن رقابت، نقش مشتریان را در سازمان ها تغییر داده است. نگاه امروز سازمان ها به مشتریان تنها یک مصرف کننده صرف نیست. مشتریان در سازمان های امروز در تولید کالا و ارائه خدمت، رویه های انجام امور و فرایند ها، توسعه دانش و توان رقابتی، همراه و همگام اعضای سازمان هستند. بنابراین مدیریت مؤثر و کارآمد رابطه با مشتری و خلق و ارائه ارزش به او از مهم ترین مباحث مورد علاقه و توجه محققان و مدیران سازمان ها محسوب می شود.

دو رویکرد مکمل در زمینه سنجش و ارزیابی ارزش وجود دارد. رویکرد اول در جستجوی ارزش ادراک شده به وسیله مشتریان کالاها و خدمات سازمان است. وقتی این ارزش بهتر و بالاتر از ارزش پیشنهادی رقبای سازمان باشد فرصت  موفقیت و حفظ موقعیت رقابتی سازمان در بازار فراهم می شود. مساله مهم این است که ارزش از دید مشتری در بازار و به وسیله ادراک مشتری از آنچه می پردازد و آنچه دریافت می کند، تعین می شود و نه در کارخانه و از طریق تمایلات و مفروضات عرضه کننده. ارزش آنچه تولید می شود نیست بلکه آن چیزی است که مشتری به دست می آورد.

رویکرد دوم به سنجش ارزشی می پردازد که یک مشتری یا یک گروهی از مشتریان به سازمان می‎رسانند. در اینجا سازمان به صورت مداوم و جدی به ارتقا و حفظ مشتریان با ارزش خود می پردازد تا انگیزه خرید مجدد و وفاداری آنان را افزایش دهد. و تلاش می کند مشتریان با ارزش کمتر یعنی مشتریانی که با منافع کمتر برای سازمان – یا به عبارتی مشتریانی که میزان هزینه صرف شده برای آنان بیش از منافع حاصل از مبادله با ایشان است – را نیز به گروه های بالاتری از ارزش سوق دهد. (گورگ ایونس، ۲۰۰۲)[۱]

بطور کلی می توان گفت ارزش عبارت است از ارزیابی کلی مشتری از کلیه منافع و مزایایی که به دست می آورد در مقایسه با همه هزینه هایی که باید بپردازد تا محصول یا خدمتی خاص را بدست آورد. (کاتلر و کلر، ۲۰۰۶، ص ۱۳۳)[۲] به این معنی که مشتری به این باور می رسد که آنچه او انتخاب کرده در مقایسه با سایر گزینه ها بهترین بوده است. (هال بروک، ۱۹۹۹ ؛ سالمون، ۲۰۰۴)[۳]

وودوال[۴] در سال ۲۰۰۳ ابراز نمود که عبارت هایی چون «ارزش مشتری»، «ارزش ادراک شده» و «ارزش» عبارت هایی هستند که قابل استفاده به جای هم بوده و در واقع هم معنی هستند.

ارائه ارزش برتر به معنی کیفیت بالا در قیمت پایین است. (هسکت، هارت و دیگران، ۱۹۹۰)[۵]

ایجاد ارزشی برتر برای مشتریان یکی از مهم ترین عوامل مؤثر در موفقیت شرکت ها است. (داوکینس و ریچالد، ۱۹۹۰)[۶] به زعم زیتامل(۱۹۸۸) ارزش در مقایسه با کیفیت بیشتر حالت شخصی و درونی دارد؛ارزش مقایسه میان منافع و هزینه هاست در حالی که کیفیت خود بخشی از منافع است. (کاتلر۲۰۰۳؛ زیتامل، ۱۹۸۸؛ پاراسورامن، زیتامل و بری، ۱۹۸۸)

اندرسون و سرینیواسان[۷](۲۰۰۳) بر این باورند که اهمیت ارزش ادراک شده در دنیای رقابتی امروز صد چندان شده چرا که مشتریان در هر لحظه قادرند رابطه میان محصول یا خدمت دریافت شده و هر آنچه که هزینه نموده اند را مورد ارزیابی قرار دهند تا دریابند این خرید، نیازها و خواسته های آن ها را برآورده نموده است. دراین قسمت ارزش را به دو صورت ارزش محصول و ارزش خدمات تعریف می نماییم:

 

 

۲-۴-۲٫ ارزش محصول

ارزش محصول عبارت است از تفاوت میان کیفیت ادراک شده و قیمت ادراک شده توسط مشتری (دوبروسکی، ۲۰۰۱). [۸] هر چه سطح ارزش ادراک شده توسط مشتری بالاتر باشد، ارزش محصول برای او نیز بیشتر خواهد بود. می توان گفت میزان تفاوت و خلا موجود میان ارزش ادراک شده و قیمت یعنی آنچه مشتری هزینه نموده، عاملی تأثیرگذار در تصمیم مشتری برای خرید است. در واقع ارزش نوعی مقایسه میان مزایای دریافت شده از محصول در مقابل آنچه که مشتری از دست داده (اعم از هزینه های پولی و غیرپولی) می باشد. (دوبروسکی، ۲۰۰۱)

[۱] – George evans, 2002

[۲] – Kotler and keller, 2006, p. 133

[۳] -Solomon,2004; Holbrook,1999

[۴] -Woodwall

[۵] – Hessket, Hart et al. ,1990

[۶] -Dawkins and Reichheld, 1990

[۷] -Anderson and Srinivasan

[۸] -Dubrovski,2001

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه

متن کامل

پایان نامه تعیین عملکرد مدیران مدارس متوسطه

بخش اول: سبک های رهبری

۲-۱) رهبری سازمانی :

رهبران اثر بخش، اساسی ترین و نایاب ترین منابع هر سازمان هستند . شکست هر سازمان را در زمینه دستیابی به بهره وری بهینه، می توان تا حدودی مربوط به مدیریت و رهبری غیر کار آمد آن سازمان دانست (مقیمی و همکاران ،۱۳۸۹ ، ص ۸۸).

امروزه سازمانها به مسأله گزینش رهبران در تمام سطوح ، از سرپرستی سطح اول تا بالاترین سطوح اجرایی ، تاکید زیادی دارند . روانشناسان صنعتی و سازمانی به این نکته پی برده اند که موفقیت و شکست یک  سازمان به طور گسترده به کیفیت رهبران آن وابسته است . تفاوت اساسی میان یک سازمان موفق و غیر موفق غالباٌ بر حسب رهبری تعریف می شود . نیمی از کسب وکارهای تازه تاسیس در دو سال اولیه با شکست مواجه می شوند و فقط یک سوم آنهاتا پنج سال دوام می آورند . نتایج تحقیقات نشان می دهد که «رهبری[۱] » مهمترین موضوع در حوزه رفتار سازمانی و روابط انسانی است . بر همین اساس گروه ها و سازمانها برای اثر بخشی خود ، رهبری را مد نظر قرار داده اند .

فرایندی که مدیریت می کوشد با ایجاد انگیزه و ارتباطی موثر انجام سایر وظایف خود را در تحقق اهداف سازمانی تسهیل و کارکنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایف شان ترغیب کند. بنابراین رهبری جزئی از مدیریت است واین وظیفه مانند برنامه ریزی، سازماندهی وکنترل نیز از وظایف مدیر است.
مهمترین نکته در رهبری نفوذ و اثر گذاری است. اصولاً قدرت عبارت است از توانایی اعمال نفوذ بر دیگران و نفوذ عبارت از اعمالی است که مستقیم یا غیر مستقیم باعث تغییر در رفتار یا نظرات دیگران  می شود. رهبری با نفوذ بر دیگران تحقق می یابد و نفوذ نیز از قدرت سر چشمه می گیرد.

قدرت در یک تقسیم بندی به۱-  قدرت فردی شامل :الف – قدرت مرجعیت ب- قدرت تخصصی
و ۲- قدرت سازمانی :الف – قدرت قانونی ب – قدرت پاداش و تنبیه تقسیم می شود.

 

 

 

 

۲-۱-۱) نظریه های هدایت و رهبری:

۱-نظریه های خصوصیات فردی رهبری

۲-نظریه های رفتار رهبری

۳- نظریه های موقعیتی و اقتضایی

۲-۱-۱-۱) نظریه های خصوصیات فردی رهبری:

براساس این نظریه رهبران ابر مردانی هستند که به علت ویژگی هایی که موهبت الهی اند شایسته رهبری شده اند. یکی از نویسندگان چهار خصوصیت عمده را بیان کرده است:

  • هوش ۲- بلوغ اجتماعی و وسعت دید ۳- انگیزه های توفیق طلبی و نیل به هدف ۴-انسان گرایی واز جهت عاطفی با ثبات و دارای اعتماد به نفس هستند.

نویسنده ای دیگر شش خصوصیت را بیان کرده :

۱-خصوصیات ظاهری و فیزیکی ۲-زمینه های فرهنگی مانند تحصیلات و تجربیات ۳-هوش          ۴-شخصیت برو گرا ۵- خصوصیات شغلی مانند تلاش و پشتکار و ابداع و ابتکار ۶- خصوصیات اجتماعی مانند مراتبات اجتماعی و سیاسی.

لازم به ذکر است که فقط هوش و ذکاوت به اثبات رسیده و در مورد سایر خصوصیات اتفاق نظری نیست.

۲-۱-۱-۲) نظریه های رفتاری رهبری:

در این نظریات به جای توجه به خصوصیات فردی در پی روش ها و شیوه های رهبری هستیم. بر اساس یک طبقه بندی رفتار رهبران به دو نوع انسان گرا و سازمان گرا تقسیم می شود. رهبران انسان گرا توجه خود را مصروف اعضای سازمان می کنند، هدف گذاری جمعی را ترویج میکنند وبه کارکنان اعتماد دارندو برای آنها ارزش قائل اند.رهبران سازمان گرااهداف و ماموریت های سازمان را مقدم بر افراد می دانند. بیشتر به قوانین ومقررات سازمانی اتکا دارندو کارکنان را تحت کنترل شدید قرارمی دهند تا ازاجرای دقیق مقررات اطمینان یابند.

۲-سبک های رهبری در نظریه ای دیگر که شبکه مدیریت بلبک و موتان نام دارد در ۸۱ نوع طبقه بندی شده و به تفصیل در مورد هر سبک که آمیزه ای از انسان گرایی و سازمان گرایی است بحث شده.

۳-در نظریه ای دیگر سبک های رهبری به چهار نوع تقسیم شده و از هریک به عنوان یک سیستم نام برده شده.
الف)سیستم یک:کاملاً وظیفه مدار و آمرانه است، مدیران  به مرئوسان اعتماد ندارند.

ب)سیستم دو:رابطه ی آمرانه همچنان بر قرار است اما کمی تلطیف شده و چون رابطه خادم و مخدوم توام با نوعی مرحمت پدرانه است تصمیم گیری همچنان بر عهده مدیران است.

پ )سیستم سه :اعتماد و اطمینان در حد خوبی است و در تعیین پاره ای از اهداف مشارکت می شود. اما مسائل عمده سازمانی همچنان بر عهده رهبر و مدیر است.

ت)سیستم چهار: اعتماد و اطمینان در حد کمال است و رابطه صمیمانه و مشارکت جویانه است، تصمیم گیری ها کاملاً مشارکتی و گروه های رسمی و غیر رسمی در هم آمیخته اند.

[۱] Leadership

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه

متن کامل

پایان نامه ارشد:سنجش رابطه بین سبک رهبری وعملکرد مدیران مدارس متوسطه

تعریف عملیاتی متغیر مستقل (سبکهای رهبری ):

الف ) رهبری مشارکتی :

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه

متن کامل

شاخص سنجش سبک رهبری ۱۱ سئوال پرسشنامه سبک رهبری ضمیمه این تحقیق به شماره های ۳٫۵٫۸٫۱۰٫۱۵٫۱۸٫۱۹٫۲۲٫۲۸٫۳۰٫۳۵ می باشد که به سنجش واندازه گیری متغیر مذکور می پردازد.

ب ) سبک رهبری استبدادی :

شاخص سنجش سبک رهبری استبدادی بیست سئوال پرسشنامه ضمیمه این تحقیق به شماره های :۱٫۲٫۴٫۶٫۷٫۹٫۱۱٫۱۲٫۱۳٫۱۴٫۱۶٫۱۷٫۲۰٫۲۱٫۲۳٫۲۵٫۲۷٫۲۹٫۳۱٫۳۳ می باشد که به سنجش و اندازه گیری متغیر مستقل مذکور می پرد ازد.

۱-۷-۲) متغیر وابسته (عملکرد)

۱-۷-۲-۱)تعریف نظری ومفهومی :

رابینز معتقد است عملکرد یعنی محاسبه یا سنجش نتیجه ها و می گوید دررابطه با عملکرد چنین پرسش ساده ای را باید مطرح نمود که آیا کار انجام شده است ؟ (رابینز ، ۱۳۸۴ ص ۳۶۴ ).

– عملکرد عبارتست مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند(گریفین،۱۳۷۵، ص ۴۷۹)

– عملکرد معیار پیش بینی شده یا معیار وابسته ی کلیدی در چارچوبی که ارائه می دهیم، می باشد که این چارچوب بعنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد اثر بخشی افراد، گروه ها و سازمانها عمل می کند.

– عملکرد معیار پیش بینی شده یا معیار وابسته ی کلیدی در چارچوبی که ارائه می دهیم، می باشد که این چارچوب بعنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد اثر بخشی افراد، گروه ها و سازمانها عمل می کند.

– عملکرد عبارتست از حاصل فعالیت های یک فرد از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین.

–  عملکرد حاصل یا نتیجه ی فرآیند و تحقق اهداف می باشد فرآیند بدین معنی است که انجام هر کاری در مراحلی باید انجام گیرد تا آن کار انجام بپذیرد و تحقق اهداف بدین معنی است که با رعایت مراحل کاری آن هدف تحقق پیدا کند.

۱-۷-۲-۲) تعریف عملیاتی متغیر وابسته عملکرد :

برای اندازه گیری عملکرد  روش های متنوعی وجود دارد. در تحقیق حاضر برای اندازه گیری عملکرد  از  مدل هرسی و گلداسمیت که با نام اچیو[۱]  شناخته شده و شاخصه های آن در زیر آمده ، استفاده شده است . پرسشنامه مربوطه بصورت استاندارد موجود بوده و عملکرد   در این پرسشنامه  با مقیاس فاصله ای و تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت اندازه گیری می شود و برای هر شاخص زیر چندسوال درنظرگرفته شده است.

P[2]= عملکرد

A[3]= توانائی [قدرت به انجام رساندن توفیق آمیز یک تکلیف]

C[4]= وضوح [روشنی در درک پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی انجام آن]

H[5]‌= حمایت سازمانی [حمایتی که کارمندان برای تکمیل کردن اثربخشی کار به آن نیاز دارند]

 

I[6]= انگیزه [شور و شوق و تمایل به انجام تکلیف]

E[7]= ارزیابی [ساز و کار قضاوت در رابطه با چند و چون انجام کار]

V[8]= اعتبار [مناسب، قانونمندی و مشروع بودن تصمیم مدیر]

E[9] = محیط [مجموعه عوامل مؤثر برون سازمانی] (هرسی و بلانچارد، ۱۳۶۹، ص ۵۹)

۱-۸) قلمرو تحقیق:

قلمرو موضوعی: از نظر موضوعی این تحقیق در حوزه رفتار سازمانی ومدیریت منابع انسانی می باشد.

قلمرو مکانی: قلمرو این تحقیق از نظر مکانی شامل مدارس متوسطه  غرب استان گیلان است.

قلمرو زمانی: از نظر زمانی به پاییز ۱۳۹۳ محدود می شود.

 

[۱]ACHIEVE

[۲] Performance

[۳] Ability

[۴] Clarity

[۵] Help

[۶] Incentive

[۷] Evaluation

[۸] Validity

[۹] Environmen

پایان نامه ارشد:رابطه بین سبک رهبری مشارکتی/ غیرمشارکتی و عملکرد مدیران مدارس

مقایسه رهبری خدمتگزار و رهبری تحول‌گرا

رهبری خدمتگزار و تحول گرا کیفیات و ویژگیهای تقریباً یکسان و مشابهی دارند. با مطالعه در این دو سبک رهبری مشخص می شود که هر دو این سبک های رهبری ریشه در مفهوم رهبری کاریزماتیک دارند. این مفهوم که نخستین بار توسط وبر[۱] مطرح شد بر صفات و ویژگی های خاص رهبر که ناشی از شخصیت کاریزمای او است تاکید دارد. با مقایسه این دو سبک رهبری مشخص می شود که هر دو بر تشویق افراد، ارزش گذاردن به افراد، شنود موثر، مربی و معلم بودن و توانمندسازی دیگران تاکید دارند. در واقع بر اساس تئوریهای مذکور، بیشترین شباهت را می توان در توجه فردی و تاکید بر توانمند سازی دیگران مشخص نمود. هر دو سبک بر چشم انداز داشتن، شنود موثر، توانمند سازی دیگران، ارتباط برقرار کردن، مدلسازی، اقناع و صداقت تاکید دارند.

رهبری تحول گرا و رهبری خدمتگزار دو تئوری متضاد و در مقابل هم نیستند. بلکه آنها ایدئولوژی های مکمل هستند. زیرا هر دو آنها شکل های عالی رهبری را معرفی می کنند.(استون و دیگران، ۲۰۰۴، ص۳۵۹)
اما این دو مفهوم تفاوتهایی نیز دارند، در حالی که هر دو رهبری خدمتگزار و رهبری تحول گرا بر تاثیر گذاشتن و نفوذ تاکید می‌کنند، رهبری خدمتگزار به شیوه‌‌ای غیر سنتی یعنی قرار گرفتن در مقام خدمتگزاری به این تاثیر دست می یابد. رهبری خدمتگزار تاکید بیشتری بر خدمت کردن به پیروان دارد و همچنین آزادی بیشتر و اعتماد بیشتری به زیردستان نشان داده می شود.

رهبری تحول گرا بیشتر بر اهداف سازمانی تاکید دارد در حالی که رهبری خدمتگزار بر افراد که پیروان او هستند تاکید و تمرکز دارد. ‌(استون و دیگران، ۲۰۰۴، ص۳۵۹)

شکل ۲-۱:مقایسه رهبری خدمتگزار و رهبری تحول‌گرا

در مدل رهبری خدمتگزار، انگیزه رهبر برای رهبری از احساس برابری رهبر با زیردستان ناشی می شود. به عبارت دیگر سیستم اعتقادی رهبر، او را مجبور می‌کند که خود را همتراز و برابر با کسانی که هدایت می کند، بداند. یعنی تمام اعضاء سازمان از حقوق، اطلاعات و چشم انداز برابر و مشابه برخوردار بوده و نقش رهبر تسهیل در شکل گیری گروه در سازمان است.(کازمونکو،۲۰۰۴، ص۸۶)

رهبران خدمتگزار و رهبران تحولگرا در وظایف و فعالیتهای کلیدی خود نیز مطابق شکل ۲ تفاوتهایی دارند. رهبری خدمتگزار همانند رهبری تحولگرا با استفاده از مکانیزمهای سازمانی مانند پاداش، ارتباطات، سیاستهای سازمانی و شیوه ها و روشها باعث ایجاد فرهنگ مولد روانی با ویژگی های معنوی بودن، شخصی، مولد، منفعل و تمایل به حفظ وضع موجود می شود که این فرهنگ موجب می شود که رهبری خدمتگزار در محیطهای ثابت موفق تر عمل کند و در محیط های پویا به شکل ناموفق تر از رهبری تحولگرا عمل کند و این سبک رهبر ی را برای دوره ثبات و آرامش در سازمان مناسب کند. در مقابل رهبری تحولگرا با استفاده از مکانیزم های سازمانی مانند پاداش، ارتباطات، سیاستهای سازمانی و شیوه ها و روشها باعث ایجاد فرهنگ توانمند سازی پویا با ویژگی های فعال، قوی، پویا و نوآور می شود. این فرهنگ سبب می شود که رهبری تحولگرا در محیطهای پویا موفق تر عمل کند و در محیط های ثابت به شکل ناموفق تر از رهبری خدمتگزار عمل کند و این سبک رهبر ی را برای دوره های بحران یا گذار از وضعیت فعلی و مخصوصا زمانهای ایجاد تغییر مناسب کند.

۲-۲-۲) مدلهای رهبری

۱- زنجیره رفتار رهبری  ((Tanenbaum & Schmit
۲-مدل مشروط فیدلر[۲] Fred E. Fuedleer
۳-نظریه مسیر – هدف  (House & Mitchel)
۴- مدل شرطی  ( ( Vroom & Yeten
۵-   مدل سه بعدی اثربخشی  (P.Hersey & K.H.Blanchard )

 

۱- زنجیره رفتار رهبری: Tanenbaum & Schmit
زنجیره رفتار رهبری در این مدل به دو دسته تقسیم میشود:
الف )روش دموکراتیک

اول : رهبر به زیردست اجازه‌می دهد درچارجوب تعیین شده توسط رهبر حرکت کند.

دوم:  رهبر حدود را شرح می‌دهد و از گروهها می‌خواهد تا تصمیم بگیرند
ب) روش اقتدارطلبانه :

اول : رهبر ایده‌هایی را مطرح و دعوت به پرسش می‌کند.

دوم: رهبر تصمیم را می‌قبولاند .

سوم: رهبر تصمیم می‌گیرد و آن را اعلام می‌کند

  ۲ – مدل مشروط فیدلر: Fred E. Fuedleer       
در این مدل سه متغیر مهم مساعد یا نامساعد بودن موقعیت موجود را برای رهبران تعیین می‌کنند که عبارتند از:
الف – مناسبات شخصی رهبر با اعضا گروه تحت عنوان رابطه رهبر- عضو
ب – میزان ساختار اولیه کار تعیین شده برای گروه
ج – قدرت و اقتداری که مقام به آنها می‌دهد

۳-نظریه مسیر- هدف: House & Mitchel

براساس این نظریه،تاثیر بخشی رهبران بدلیل نفوذ آنان بر انگیزش زیردستان، توانایی عملکرد موثر و رضایت خاطر آنان است. انتخاب نام مسیر هدف بدلیل توجه عمده بر تاثیر گذاری رهبر بر تصور زیردستان از هدفهای کاری، هدفهای شخصی و مسیر رسیدن آنها به هدف است. این نظریه اعتقاد دارد که رفتار رهبری به حدی ایجاد انگیزه می کندیا راضی کننده است که میل رسیدن به هدف را در زیردست بالا می‌برد و مسیرها را برای حرکت به اهداف روشن می‌کند.

۴-مدل شرطی Vroom & Yettenlng:

این دو محقق معتقدند که ” سهم فعالیتهای یک رهبر در اثربخشی سازمان بدون درنظر گرفتن ماهیت موقعیتی که در آن رفتار واقع می‌شود نمی تواند تعیین گردد.” لذا چیزی تحت عنوان بهترین روش وجود ندارد و رهبران موفق کسانی هستند که بتوانند شیوه‌های رهبری خود را با شرایط لازم با توجه به محیط پیرامونی تطبیق دهند.

[۱] Veber

[۲] Leadership contingency model

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه

متن کامل

پایان نامه سبک تصمیم گیری مدیران با تجزیه و تحلیل رویکرد مالی بانک های تجاری

مقدمه :

از آنجا که نیروی انسانی محور کلیه فعالیت های اقتصادی و سیاسی و…است. لذا سرمایه گذاری در این منبع و مدیریت صحیح آن، یکی از اهداف مهم توسعه همه جانبه محسوب می گردد. به طوری که کشورهای پیشرفته نیز ابتدا در تربیت نیروی فنی و تخصصی خود پیشقدم بوده و سپس به توسعه اقتصادی صنعتی نایل شده اند، بر این اساس امروزه میزان اطلاعات علمی و مهارت های فنی منابع انسانی خود به عنوان یکی از معیارهای توسعه یافتگی هر کشور به حساب می آید(عربی نژاد، ۱۳۷۵).

برای اجرای موفق هر فعالیت علاوه بر منابع مالی و وسایل و ابزار کار نیروی انسانی کارآمد نقش اساسی را ایفا می کند(رابرت اونز، ۱۹۸۷).

در جامعه کنونی هیچ انسانی وجود ندارد که در طول حیات خود صدها بار با سازمان ارتباط نداشته باشد. رویکرد سازمان ها وابسته به مدیریت آن هاست. مدیران ناگزیرند برای دستیابی به اهداف سازمان اصول و مفاهیم علمی را به کار بسته و با منطقی صحیح در کاربرد آن ها دقت کافی به عمل آورند به همین دلیل مدیران باید همیشه آنچه را به صرف  و صلاح سازمان است انجام داده و از بروز تمایلات شخصی خود که با موازین اصول مدیریت مغایرت داشته باشد دوری گزینند(پرهیزگار، ۱۳۷۳).

همواره در پس هر رویکردی، تصمیم یا تصمیماتی وجود داردکه نوع رویکرد را مستقیماً تحت تاثیر قرار می دهد. شناخت سبکها وفرآیند تصمیم گیری در راستای بهبود تصمیماتی که توسط مدیران اتخاذ می شود، می تواند منجر به بهبود رویکرد بانکها شود، از آنجاکه در اغلب سازمان ها و حتی در بانک ها از توانایی های کارکنان استفاده بهینه نمی‌شود و مدیران قادر به بکارگیری ظرفیت های بالقوه آنان نیستند، آنها با در نظرگرفتن این رویکردها میتوانند تصمیم درستی بگیرند(گرجی، ۱۳۸۹).

در این فصل از پژوهش، با توجه به موضوع تحقیق که((بررسی رابطه بین سبک تصمیم گیری مدیران وتجزیه وتحلیل رویکرد مالی بانکهای تجاری ))است، در این بخش به بررسی سیر تحول، مدل و تئوری، آثار و تبعات و بستر وپیشینه تحقیق اختصاص داده شده است.

مطابق نظر رابینز(۱۹۹۸) تصمیمات، انتخاب هایی هستند که از بین دو یا چند گزینه اتخاذمی شوند و در واکنش متقابل به یک مشکل گرفته می شوند(استینبرگ، ٢٠٠٣).[۱]

تصمیمات برای اداره کردن، یک نقش محوری دارند( آدایر، ۱۹۸۵) .

تصمیم گیری عقلایی : دیدگاه های منطقی وساختار مند به تصمیم گیری

تصمیم گیری شهودی : تکیه بر ظن، احساس وادراک درتصمیم گیری ها

تصمیم گیری وابسته : تکیه بر راهنمایی وپشتیبانی دیگران در تصمیم گیری ها

تصمیم گیری اجتنابی : به تعویق انداختن یا اجتناب از تصمیم گیری

تصمیم گیری فوری: تمایل بر تصمیم گیری ناگهانی وبدون تفکر قبلی ( اسپایسر وسادلراسمیت، ٢٠٠۵)

در هر موقعیت مدیریتی، یک تصمیم یا مجموعه ای از تصمیمات باید برای اجرا در اولویت باشند.نتیجه نیز بر حسب موفقیت یا شکست، بستگی به خود تصمیم واثربخشی اجرای آن دارد (ویلهلم استینبرگ، ٢٠٠٣)

تصمیم گیری موثر، یکی از مهارت های مهم شغلی وزندگی به شمار می رود. همان گونه که(اسکات وبروس، ١٩٩۵) ذکر کردند، در مقایسه با توجهی که به شغل و شرایط تصمیم شده است، توجه کمی به خصوصیات تصمیم گیرندگانی که نتایج تصمیمات را تحت تاثیر قرارمی دهند، شده است. اما اخیرًا محققان بر خصوصیات تصمیم گیرندگان تمرکز کرده اند(رابرت لو، ۲۰۰۰).

علاقه مدیران به تصمیم گیری وحل مشکلات، سابقه تاریخی دارد .دلیل چنین علاقه ای نیز روشن است. تصمیم گیری یک فعالیت بنیادی است که رویکرد را تحت تاثیر قرار می دهد.کیفیت تصمیمات مدیران، یک  عامل  بزرگ در تعیین رویکرد است که بوسیله توجهی که به تصمیمات خاص شده، بدست آمده است. به نظر می رسد که سبک تصمیم گیری بر رویکرد تاثیرگذار است( فردریک راس وهمکاران، ١٩٩۶).

کیفیت تصمیم گیری در سازمان ها، بستگی به انتخاب اهداف مناسب و تعیین ابزار رسیدن به آن ها را دارد.  مدیران با ترکیب بهینه فاکتورهای رفتاری وساختاری، می توانند احتمال اتخاذ تصمیمات با کیفیت را افزایش دهند.کیفیت تصمیمات، نه تنها احتمال اخذ تصمیمات خوب را افزایش می دهد،  بلکه نقطه آغازی است برای اتخاذ تصمیمات موثراست( ویلهلم استینبرگ، ٢٠٠٣).

پژوهشهای قبلی برروی این موضوع استوار بود که افراد برای انتخاب بهینه، تئوری های اصلی را دنبال می کنند در حالی که تحقیقات نوین، بیشتر بر روی این موضوع توجه دارندکه چگونه مشکل تصمیم و شرایط تصمیم گیری، فرایند تصمیم را تحت تاثیر قرار می دهد(پیتر تونهلم، ٢٠٠۴).

تصمیم گیری با اطلاعات وکنترل در ارتباط است. بسیاری از فرهنگهای سازمانی، تلاش می کنند تا تمرکز کنترل را با مدیریت حفظ کنند و بنابراین با دادن دستورها وساختارها، تقویت رامحدود می کنند تا بلکه تصمیمات موثر را دربین کارمندان تسهیل کنند(درویش یوسف، ۱۹۹۸).

با بررسی های صورت گرفته توسط محقق بر روی منابع و مآخذ تحقیق که بیشترآن ها در خارج ازکشور انجام شده اند،  طبقه بندی های مختلفی در مورد سبکهای تصمیم گیری وجود داردکه شاید بتوان گفت روح و اساس همه آن ها مشابه است. قبل از بیان این طبقه بندی ها، سبک تصمیم گیری تعریف می شود.

[۱] Wilhelm Steinberg

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه

متن کامل

پایان نامه بررسی مهمترین عامل مؤثر در افزایش اثربخشی تبلیغات بانک های تجارت و سپه

آمیخته بازاریابی خدمات

  • ارکان محصول : تمام اجزای اجرایی خدمت که برای مشتری ارزش خلق می کند.
  • مکان ، فضای مجازی و زمان: تصمیمات مدیریتی در ارتباط با اینکه خدمات چه زمانی، چه مکانی و چگونه به مشتری تحویل داده می شود.
  • بهره وری و کیفیت:
  • بهره وری: چگونگی اینکه درون داده های خدمت به طور کارایی به برون داده ها تبدیل می گردد و برای مشتری ارزش افزوده ایجاد می نماید .
  • کیفیت: حدی که یک خدمت نیازها ، خواسته ها و انتظارات مشتری را برآورده می کند و منجر به رضایت وی می گردد ( لاولاک و رایت[۱] ، ۱۹۹۹)

 

 

  • قیمت: قیمت ها در فعالیت های خدماتی دو تاٌثیر عمده دارند: اولا بر درک و تصمیم گیری مصرف کنندگان تاٌثیر می گذارند ، ثانیاً بر مدیریت عملیات تاثیر دارند. قیمت گذاری شامل مشخص نمودن سطح قیمت ها ، چگونگی قیمت گذاری خدمت، استراتژی ها، روش های قیمت گذاری و شرایط پرداخت می باشد.
  • تبلیغات و تشویق: استفاده از کلیه عناصر ارتباطات بازاریابی شامل آگهی های تجاری، تبلیغات، پیشبرد فروش، فروش حضوری و آوازه جویی، دعوت و ترغیب نمودن و متقاعد ساختن مخاطبین برای خرید خدمات ضروری است و سیاست و برنامه های ویژه ای را طلب می کند .
  • کارکنان: با توجه به همزمانی تولید و مصرف خدمات و ارتباط بین خدمت و ارائه کننده آن نقش هریک از کارکنان در امور خدمات حائز اهمیت است. به همین دلیل لازم است تا گزینش، آموزش و انگیزش، پرورش و سنجش کارکنان امری حیاتی تلقی می شود و معیارهای لازم برای آنها مشخص گردد.
  • دارایی های فیزیکی: مؤسسات خدماتی برای عرضه خدمات از حالت بالقوه به صورت بالفعل درآید. هراندازه این امکانات به روزتر و مطلوب تر باشند، کیفیت خدمات بهتر و رضایت مشتریان بیشتر خواهد شد.
  • فرآیندها: مدیریت و بازاریابی نقش انکار ناپذیری در چگونگی و کیفیت ارائه خدمات ایفا می کنند. فرآیند انجام خدمات باید براساس شناخت واقعیت ها، بررسی فرصت ها و محدودیت ها و شرایط عرضه و تقاضای خدمت تنظیم گردد. سادگی، دقت و سهولت در فرآیند خدمات باعث می شود تا مشتریان آرامش بیشتری داشته و راضی تر شوند ( کمالی و دادخواه ، ۱۳۹۰ )

 

۲-۱-۷ اجزای خدمت

تمام اجزای خدمت که برای مشتریان تولید ارزش می کند، مورد توجه و قضاوت مشتری هستند. این اجزا عبارتند از:

  • جلوه های محوری یا اصلی خدمت نظیر: جابه جایی، پذیرایی و…
  • مجموعه اجزای تکمیلی خدمت شامل:
  • خدمات تکمیلی تسهیل کننده نظیر: اطلاعات، گرفتن سفارش، صورتحساب و…
  • خدمات تکمیلی فزاینده نظیر: مشاوره، امانتداری، خدمات استثنایی و…

برای تمام چیزهایی که به بازار عرضه میشود اصطلاح “محصول” را بکار برده می شود. خواه این عرضه مادی باشد مانند وسایل خانه یا اتومبیل و یا مفاهیم غیرملموس مانند خدمات. تمام اجزای خدمت که برای مشتریان تولید ارزش می کند نیز محصول است. از لحاظ آمیزه بازاریابی، اغلب ویژگی های خاص خدمات موجب بهبود کیفیت خدمات می شود. در محیط کسب و کار تنها عواملی موفقیت ساز هستند که در خلق ارزش برای مشتری نقش کلیدی داشته باشند. مثلاً در فروش خدمات بانکی اولین چیزی که برای آنها تاٌمین می کنیم امنیت مالی است. در ضمن فقط از پول آنها نگهداری نمی شود بله، این پول در بانک هست و افزوده ای دارد. اما خدمات به اجزای تکمیلی هم نیاز دارد. در این مثال اجزای تکمیلی احترامی است که به مشتری گذاشته می شود و یا به فرض، صندلی که در محیط می گذاریم تا مشتری راحت باشد خدمات تکمیلی است ( درگی ، ۱۳۸۸ )

 

۲-۱-۸ ساختاری برای تصمیم گیری های مدیریت خدمات

هشت پی استراتژی جامع خدمات، ابزارهایی اند که مدیران و بازاریابان می توانند به منظور توسعه ی استراتژی های مؤثر در بسیاری از انواع خدمات از آنها استفاده نمایند. چارچوب تصمیم گیری خدمت که در شکل ۲-۳ نمایان شده است اشاره به برخی از سوالات کلیدی دارد که مدیران باید پاسخ دهند. همچنین اشاره به این می کند که کدامیک از هر هشت پی مرتبط با کدام مورد هستند. این چارچوب با یک سوال عمومی آغاز می گردد که در مرکز استراتژی های بازاریابی و تجارت قرار دارد: ما در چه تجارتی مشغول به فعالیت هستیم؟ پرسش مشتریان چه کسانی اند و چگونه بهتر است با آنها ارتباط برقرارکنیم؟ نیز در مرکز مطالعات و عملیات بازاریابی قرار دارد.

یکی از کلیدهای فرموله سازی استراتژی در خدمات که به طور معمول در بازاریابی کالا مورد توجه نیست، این پرسش است: چه فرآیندهای خدماتی می تواند در عملیات ما مورد استفاده قرار گیرد؟ اهمیت این پرسش فراتر از مباحث عملیاتی است. بازاریابان باید درک کنند چگونه فرآیندها برای خلق و تحویل خدمت بکار برده می شوند تا بر مشتری اثر گذاشته، بر ماهیت محصول تاثیر گذارد و به گزینه های تحویل خدمت به مشتری شکل دهد. مدیران منابع انسانی باید چگونگی انتخاب آن دسته از فرآیندهایی را که بر نیازمندی های مهارتی و بر شرح شغل کارکنان اثر می گذارد یاد بگیرند که خود در برگیرنده اهمیت روابط متقابل با مشتریان است.

در چه تجارتی مشغول به فعالیت هستیم ؟·         با چه صنعتی خدمات ما در ارتباط است ؟

·         با کدام یک از دیگر کالاها و خدمات رقابت می کنیم ؟

·         با چه نیروهای تغییر دهنده ای برخورد خواهیم کرد ؟

·         چه راه حل هایی برای رفع نیازهای مشتریان ارائه میکنیم ؟

چه فرآیندهای خدماتی می تواند در عملیات ما مورد استفاده قرارگیرد ؟
مشتریان چه کسانی هستند و چگونه با آنها ارتباط پیدا می کنیم ؟
چه عناصری می توانند هسته اصلی و جانبی محصول خدمات ما باشند ؟( عناصر محصول )
چه مبلغی به عنوان قیمت خدمات از مشتریان دریافت می کنیم ؟( قیمت خدمات )
خدمات ما چه چیزهایی را به مشتریان ارائه می دهند ؟( آموزش و ترفیع )

( شواهد عینی )

چگونه می توانیم بین کیفیت و بهره وری توازن برقرار کنیم ؟( کیفیت و بهره وری )
چه گزینه هایی برای تحویل خدمات وجود دارد ؟( مکان ، فضای سایبری و زمان )

( شواهد عینی )

چگونه می توانیم بین تقاضا و ظرفیت تولید تطابق ایجاد کنیم ؟
چه نقش هایی برای فناوری و افراد وجود دارد ؟( افراد )
چگونه شرکت ما میتواند رهبری خدمت را به دست گیرد ؟

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل۳-۲- ارتباط ۸ پی با چارچوب مدیریت تصمیم گیری ( لاولاک و رایت، ۱۹۹۹ )

 

۲-۲ بازاریابی بانک

۲-۲-۱ تعریف بازاریابی

بازاریابی فرآیند برنامه ریزی و اجرای مفهوم، قیمت گذاری، ترفیع و توزیع ایده ها، محصولات و خدمات به منظور ایجاد مبادلاتی است که رضایت افراد و سازمان ها را برآورده سازد. بازاریابی یک محصول شامل وظایفی چون پیش بینی تغییرات در تقاضا (معمولا بر مبنای پژوهش های بازاریابی)، ترفیع و پیشبرد فروش محصول ، اطمینان از کیفیت آن، در دسترس بودن و قیمتی که نیاز بازار را برآورده سازد و تامین خدمات پس از فروش می باشد (بندیکس و مایک[۲]، ۱۹۹۳)

بازاریابی فرایندی است که به ایجاد ارزش، ارتباط برقرار کردن و تحویل ارزش به مشتری می انجامد و رابطه با مشتریان را حفظ می کند. بازاریابان به خلق استراتژی که در برگیرنده تکنیک های فروش، ارتباطات تجاری و توسعه کسب و کار است منجر می شود. یک فرآیند جامع است که از طریق آن شرکت ها و روابط قوی با مشتری می سازند و برای خود و مشتریان ارزش خلق می کنند (اسکچور و ادوین[۳] ،۲۰۱۰) .

[۱] Lovlack & Raight

[۲] Bendixen, Mike, T

[۳] Scutaru, Adrian

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه

متن کامل

اجزای فناوری اطلاعات و ارتباطات

اجزای فناوری اطلاعات و ارتباطات :

فناوری اطلاعات و ارتباطات از سه جز سخت افزار، نرم افزار، سیستم های ارتباطی تشکیل شده است. در ابتدا چند واژه اصلی در مقوله فناوری اطلاعات و ارتباطات، تعریف و تفاوت بین آنها را به منظور روش شدن بحث، تشریح می کنیم.

– تعریف داده: داده ها گروهی از نمادها،‌کلمات، اعداد، نمودارها و حقایق گسسته و بی مفهومی هستند که رخدادها را نشان می دهند.داده ها حقایقی هستند که از طریق مشاهده و‌تحقیق بدست می آیند. مواد خامی که هنوز پردازش نشده اند مانند تاریخ و مقدار یک صورتحساب، تعداد پرسنل شرکت،‌ جزئیات لیست حقوق.

– تعریف اطلاعات: اطلاعات، داده های پردازش شده و حقایقی با مفهوم هستند که به توصیف و تعریف داده ها می پردازند و توسط گیرنده پیام درک و تفسیر می شوند. در واقع داده ها با افزودن ویژگی شامل زمینه، طبقه بندی، محاسبه، اصلاح، و جمع شدگی، به اطلاعات تبدیل می شوند.

– اصول تبدیل داده به اطلاعات: هنگام تهیه گزارش ها، باید از نیازها، تحصیلات و موقعیت کاربران و استفاده کنندگان در سازمان آگاه باشیم و داده ها را بر اساس نیاز آنان به اطلاعات مورد نظر تبدیل کنیم. همچنین اطلاعات باید دقیق و به روز باشند به طوری که باعث بهبود تصمیمات شوند. پارامترهای به موقع ، دقت، جزئیات، تکرار و قابلیت فهم بودن به عنوان ویژگیهای اصلی اطلاعات هستند.

– دانش: اطلاعات در مرحله بعدی این فرایند به وسیله پرسنل سازمان به دانش تبدیل می شود. برای تولید دانش در یک فرایند نیاز به اطلاعات، نیروی انسانی و مدیریت دانش داریم. امروزه دانش را به عنوان مهمترین منبع نوآوری، بهره وری انسانها و در نهایت رشد و بقای سازمان می شناسند. در منابع علمی معتبر نیز دانش را آمیخته ای از نظرات تجربیات، تئوری ها، الگوها، مهارت و سرمایه های اطلاعاتی تعریف می کنند. (مهدوی،۱۳۷۹)

 

۲-۴- محدودیت های فن آوری اطلاعات و ارتباطات :

بسیاری از مشکلاتی که امروزه توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات در کشور با آن مواجه است از قبیل کمبود بستر های فرهنگی، کمبود نیروی انسانی ماهر، آشنا نبودن با زبانهای خارجی، پایین بودن انگیزه و روحیه جست وجو و کاوشگری، فقدان گرایش به کار و تلاش و عمل و در یک کلمه، کاهش توانمندی مهارت های زندگی در پاسخگویی به نیازهای جامعه در حال تغییر و تحول است.جهت استفاده بهتر از منابع مدیریتی توسعه و پذیرش فناوری های نوین بایستی با شواهد اثر بخشی هزینه ای ومدیریتی آن مرتبط باشد. با اینحال با وجود پیشرفت های عمده اخیر در اجرا و ترویج ارزیابی ICT  ،توسعه این فناوری ها تاثیر اندکی دربسیاری ازسازمانها دارد. این امر تا حدودی به دلیل پیچیدگی نیروهایی (از قبیل مقاومت در برابر تغییر، اشتیاق مدیر، مبارزات رسانه ای، نظرات مشتریان، مشوق های کار فرما و توسعه های سازمانی) است که توسعه فناوری های جدید و روش تعامل ارزیابی ICT  با آنها را معین می کند. (حسین پور، ۱۳۸۶)

مضاف بر این نیروهای متعامل، دو محدودیت دیگر در ارتباط با ارزیابی ICT وجوددارد:

اولی محدودیت سازمانی است: پیچیدگی محیط درونی که ارزیابی فناوری بایستی درآن انجام گیردو در نتیجه ارتباط آن با تصمیم گیرندگان مورد نظر.

دومین محدودیت مربوط به تعارض های ارزشی است که با ظهور فناوری های جدید ایجاد می شود و ممکن است بر بکار گیری رویه ها و روشهای سنتی تاثیر گذار باشد. درک روشن این محدودیت ها و تعامل متقابل آنها جهت اداره بهینه فناوری ها درسیستم ضروریست .(آلبرتو، ۱۳۸۶)

تکیه بر درک بافت سازمانی مرتبط با توسعه نوآوری های  ICT  اهمیت بسزایی دارد ، ما بایستی عوامل متعددی از قبیل وجود عامل تغییر ،حمایت مالی، جو مدیریتی و مدیریت منابع انسانی را به عنوان ویژگیهای بافت سازمانی تغییر در نظر بگیریم.

 

۲-۵- اهمیت و مزایای فناوری اطلاعات و ارتباطات :

یکی از تغییرات اساسی جامعه امروز، ظهور فناوری اطّلاعات و ارتباطات است که منافع زیادی را به همراه دارد اما با وجود مزایای بالقوه متعدد، توسعه و استقرار این فناوری‏ها برای برخورداری از این مزایا کافی نیست (الهی و همکاران، ۱۳۸۹).

بیش از دو دهه است که اطلاعات در کنار سایر عوامل تولید به عنوان یک منبع با ارزش مطرح شده است. همگام با گسترش فعالیت های بازرگانی،جهانی شدن و تغییرات سریع در محیط سازمان ها اطلاعات به عنوان عاملی استراتژیک به شمار می رود. تا جایی که امروزه به عنوان یک ابزار رقابتی قدرتمند در مواجهه با مشکلات محیطی و چالش ها و نیز استفاده مناسب از فرصت ها محسوب می شود. در این راستا برقراری یک سیستم اطلاعاتی مناسب با بهره گیری از فناوری اطلاعات و ارتباطات  در جهت جمع آوری پردازش و نگهداری اطلاعات امری حیاتی است.

امروزه اهمیت فناوری اطلاعات و ارتباطات به منظور افزایش سرعت و دقت فعالیت های مختلف سازمان ها و ارتباط اجزای مختلف آن با یکدیگر و در نتیجه بالا بردن بهره وری آنها به روشنی مشخص شده است. خصوصاً سازمان هایی که بخش های مختلف آن در مناطق جغرافیایی پراکنده و دور از یکدیگر قرار گرفته اند و یا موسساتی که موظف به انجام کارهای متنوع و متعدد هستند، بسیاری از مشکلات خود از طریق این تکنولوژی ها رفع می کنند . انقلاب اطلاعات و ارتباطات یکی از اصطلاحاتی که با رشد تکنولوژی های اطلاعاتی در کنار انقلاب صنعتی مفهوم پیدا کرده است. همان گونه که در اثر انقلاب صنعتی، مجموعه ای از کارخانه ها، ابزار و ماشین آلات، اتومبیل ها و غیره به کمک انسان آمدند و بسیاری از کارهای بدنی او را بر عهده گرفتند، انواع محصولات تکنولوژی اطلاعات، نیز شامل سخت افزارها و نرم افزارهای کامپیوتری، شبکه های مخابراتی، سیستم های ماهواره و غیره برای کمک به آن دسته از مسایل انسان که با اطلاعات سر و کار دارند بوجود آمده و توسعه یافتند. (نیلز[۱] ، ۱۹۹۶)

گر چه فناوری اطلاعات ارتباطات و استفاده از رایانه هرگز نتوانسته جایگزین نیروی انسانی در تصمیم گیری شود، ولی از قدرت آن نیز در کمک به کارکنان و مدیران جهت تصمیم گیری درست با استفاده از اطلاعات دقیق و سرعت بخشیدن به کارها نمی توان صرف نظر کرد. بسیاری از سازمان ها به اهمیت فناوری اطلاعات و تاثیر آن بر سرعت و دقت جریان امور، رضایت بیشتر مشتریان، سیستم های پشتیبانی، تصمیم گیری مدیران و به ویژه کارایی سازمان ها پی برده اند. آگاهی از این گونه تاثیرات باعث گردیده بیشتر سازمان ها به سرعت به سمت استفاده از فناوری اطلاعات گرایش پیدا کنند.(یاردلی،۱۳۸۴)

در بیست سال اخیر، فناوری اطلاعات و ارتباطات نقش قابل توجهی را در بهبود امور حرفه ای و شغلی ایفا کرده است .بشرامروز جامعه ای مبتنی بر فناوری اطلاعات و ارتباطات را تجربه می کند که از ویژگیهای خاص خود برخوردار هستند .زندگی در دنیای جدید نیازمند شناخت کامل و کسب مهارتهای استفاده از این تکنولوژی هاست و بدون داشتن چنین ابزاری، رقابت و زندگی بسیار مشکل خواهد بود و منجر به از دست رفتن فرصتهای فراوانی در زندگی روزانه افراد و جوامع می شود. سازمانها نیز باید جهت بکارگیری و استفاده بهینه از فناوری اطلاعات و ارتباطات زمینه سازی لازم و مطلوب را داشته باشند تا بتوانند در این راه ، گامهای مهم و صحیح را در عرصه پیشرفت و ترقی طی نموده و موجبات ادامه حیات سازمانی را فراهم نمایند.

یکی از جنبه های مهم تغییر جهانی ، تحولات چشمگیر در حوزه فناوری اطلاعات و ارتباطات می باشد که بررسی این تغییرات از نظر ساختاری و درون سازمانی و میان سازمانی و جنبه های اقتصادی و فرهنگی و آموزشی و ارزش آفرینی برای مخاطبان از نظر بهبود کیفیت ارائه خدمات و محصولات و افزایش سرعت و دقت و کاهش هزینه ها و در کل بهبود بهره وری حائز اهمیت است .در واقع آگاهی موفق از تغییرات فناوری مستلزم پیگیری مسیر تغییرات جهان است. بکارگیری درست فناوری اطلاعات و ارتباطات تا حد کمی به فناوری مرتبط است. استفاده درست از فناوری اطلاعات به همان چیزهایی همچون مدیریت خلاق، قدرت اجرایی بالا، نیروی با انگیزه، سطح بالای انتظارات و توجه عمیق ارشد مدیریت نیاز دارد که بقیه قسمت های سازمان نیاز دارند (عیسایی و امیرجمشیدی، ۱۳۸۳ )

فناوری اطلاعات و ارتباطات می تواند علاوه بر رشد در آمد ها و کاهش هزینه ها مزایای متعددی برای سازمان به همراه داشته باشد:

  • توانایی کسب اطلاعاتی که در گذشته مکان پذیر نبوده است
  • کسب اطلاعات به هنگام و به موقع
  • بهبود عملیات سازمان
  • توانایی انجام محاسباتی که قبلاً میسر نبوده است
  • بهبود در کیفیت و دقت در کار ها
  • بهبود تصمیم گیری
  • ارتباطات و هماهنگی بیشتر در سطح موسسه
  • بهبود خدمات مشتریان
  • کاهش زمان فرایند کار
  • پشتیبانی از استرتژیهای سازمان
  • بهبود رقابت
  • سازماندهی و طراحی مجدد سازمان از طریق متغیر های فناوری اطلاعات (صرافی زده ، ۱۳۸۳ )

[۱] – Nilles

لینک متن کامل این پایان نامه اینجا کلیک کنید – این پایان نامه اینجا کلیک کنید

پایان نامه رتبه بندی هزینه ها و تعیین اثرگذارترین هزینه در سازمان خدماتی

  • مقدمه

در وضعیت رقابتی موجود یکی از عوامل مهمی که موجب برتری نسبت به سایر رقبا می شود، کاهش قیمت تمام شده محصولات و خدمات ارائه شده است. این مهم بدون کاهش هزینه ها در سازمان و استفاده بهینه از منابع و امکانات ممکن نبوده، اما به دلیل ضعف های موجود در سیستم های به کار گرفته شده، دسترسی به این اطلاعات ممکن نیست. (تورنری، ۱۹۹۲)

کاهش دادن هزینه ها به مدت طولانی و پیدا کردن راهی برای بهبود، نیازمند آن است که مدیران دیدگاهی راهبردی از توانمندی های شرکت را در دست داشته باشند. پس از رکود اقتصاد جهانی در سال های ۲۰۰۹-۲۰۰۸ میلادی، فشار برای پایین آوردن هزینه ها بسیار زیاد بوده است. بسیاری از کسب و کارها برای بقا، تلاش می کردند و بسیاری دیگر حتی اگر وضع نسبتاً خوبی هم داشتند از هزینه های خود کاستند تا مطمئن باشند برای مواجهه با بی ثباتی ها آمادگی دارند. نکته مثبتی که در این بین وجود دارد کاهش هزینه به مدیر فرصت پالایش و حتی فرموله کردن مجدد راهبرد کلی شرکت را می دهد. مدیر صرفاً هزینه ها کاهش نمی دهد بلکه تصمیم می گیرد که چه چیز به لحاظ راهبردی دیگر موضوعیت ندارد و در نقطه مقابل، چه چیزهایی را باید حفظ کرد. مدیریت و کاهش هزینه ها یعنی شناسایی و اقدام برای حذف اتلافها درسازمان. زمانیکه سازمانی نهضت کاهش هزینه را شروع می کند، خلاقیت ها و نوآوری های کارکنان به کار می افتد. (روزنامه دنیای اقتصاد، ۱۳۹۰)

 

  • تعریف خدمت:

خدمت، فرآیندی است که در تعاملات بین مشتریان و کارکنان، منابع فیزیکی، کالاها و یا سیستم‌های ارائه‌کننده خدمت، روی می‌دهد تا راه‌حلی برای مسائل مشتریان باشد. (ویلی، ۲۰۰۰)

خدمات دارای ویژگی‌هایی هستند که آن‌ها را از کالاها متمایز می‌سازد. این ویژگی‌ها عبارتند از:

الف) ناملموس بودن[۱]: خدمات را نمی‌توان به‌وسیله هیچ‌کدام از خواص فیزیکی ارزیابی کرد؛ به‌عبارتی، قبل از مصرف نمی‌توان این‌گونه خدمات را مستقیماً ارزیابی نمود. خریدار بالقوه، اغلب می‌تواند کالا را قبل از خرید ببیند، لمس کند، ببوید و بچشد. به‌علاوه بسیاری از ادعاهای تبلیغاتی مربوط به این ویژگی‌های ملموس را می‌توان قبل از خرید، بررسی و از صحت و سقم آن اطلاع پیدا کرد. در طرف دیگر، خدمات خالص، ویژگی‌های ملموس ندارند؛ تا بدان وسیله، مشتریان، قبل از خرید، صحت و سقم تبلیغات را بررسی کنند.( سید جوادین، ۱۳۸۹ )

ب) تفکیک‌ناپذیری[۲]: به‌طور معمول، خدمات هم‌زمان با تولید به مصرف می‌رسند. اما تولید و مصرف کالاهای ملموس، دو فعالیّت مجزا از هم هستند. اگر خدمت توسط کسی ارائه شود، ارائه‌کننده هم بخشی از خدمت خواهد بود.

ج) تغییرپذیری[۳]: کیفیت خدمات بسیار متغیر است. بدین معنا که کیفیت یک خدمت بستگی به شخص ارائه‌کننده و زمان و مکان و نحوه ارائه خدمت دارد.

د) فناپذیری[۴]: خدمات فناپذیرند. یعنی خدمات را نمی‌توان برای فروش یا مصرف بعدی انبار کرد. زمانی‌که تقاضا یکنواخت است، فناپذیری خدمات، مشکلی ایجاد نمی‌کند، اما مؤسسات خدماتی وقتی با مشکل مواجه می‌شوند که تقاضا برای خدمات ایشان دچار نوسان شود.( فروزنده، ۱۳۸۵ )

ه) مالکیت[۵]  مشتریان فقط ارزش خدمات را کسب می‌کنند؛ بدون اینکه مالکیت دائمی چیزی را به‌دست آورند. ناتوانی برای به مالکیت درآوردن خدمت به ویژگی‌های ناملموس بودن و فناپذیری مرتبط است. در خرید کالاها، خریداران عموما مالکیت کالا را به‌دست می‌آورند و هر آنچه که بخواهند با آن انجام می‌دهند، اما وقتی یک خدمت ارائه می‌شود مالکیتی از فروشنده به خریدار منتقل نمیشود. در اینجا خریدار صرفا حق فرآیند خدمت را خریداری می کند. (پالمر، ۲۰۰۱)

 

 

 

 

 

 

  • خدمت در بازار کالا و خدمات

هر چیزی که به بازار عرضه می شود، همراه با مقداری خدمت است. جزء خدمت می‌تواند بخش کوچک یا بزرگی از هر آنچه عرضه می‌شود باشد. پنج طبقه از آنچه که به بازار عرضه می‌شود را می‌توان از یکدیگر تفکیک کرد: (روستا، ۱۳۸۵)

  1. کالای محسوس محض
  2. کالای محسوس همراه با خدمات
  3. دورگه
  4. خدمت عمده همراه با کالا و خدماتی اندک
  5. خدمت محض

 

  • سازمان‌های خدماتی[۶]

در سال‌های اخیر در تحقیقاتی که روی سازمان‌ها انجام شده بر ابعاد خاصی از تکنولوژی خدماتی توجه زیادی شده است. تکنولوژی خدماتی بر اساس پنج عامل تعریف می‌شود:

 

  1. تولید
  2. تولید و مصرف همزمان
  3. مشتریان نوع محصولی را که به آن عادت کرده‌اند دریافت می‌کنند.
  4. خدمت حالت انتزاعی و تجریدی دارد و اغلب به‌صورت نوعی اطلاعات، دانش یا آگاهی است؛ در حالی‌که محصولات مؤسسات تولیدی قابل لمس هستند.
  5. در سازمان‌های خدماتی، منابع انسانی یا نیروی کار، هسته اصلی سازمان را تشکیل می‌دهند؛ در حالی‌که در سازمان‌های تولیدی، سرمایه، هسته اصلی سازمان را تشکیل می‌دهد.

[۱] Intangibility

[۲] Inseparability

[۳] Variability

[۴] Perishability

[۵] ownership

[۶] Service organization

لینک متن کامل این پایان نامه اینجا کلیک کنید – این پایان نامه اینجا کلیک کنید

پایان نامه رابطه بین آموزش مهارتها و اثربخشی سازمانی درشرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت

سازمانهای اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی

محیط ها بر اساس آنچه که ما آن را عدم اطمینان محیطی می نامیم، نسبت به هم متفاوت اند. برخی سازمانها با محیط های نسبتاً ایستا مواجه اند و برخی دیگر با محیط های پویا روبه رو هستند. محیط های ایستا نسبت به محیط های پویا عدم اطمینان کمتری برای مدیران ایجاد می کند. چون عدم اطمینان محیطی تهدیدی بر علیه اثربخشی محسوب می گردد (رابینز، ۱۳۸۵). برخی توصیه هایی که سازمانها می توانند در شرایط عدم اطمینان اثربخشی خود را حفظ و ارتقاء دهند به قرار ذیل قابل بیان می باشند: (اشرفی، ۱۳۸۱).

۱- مهندسی مجدد ساختارهای ماشینی و سلسله مراتبی

استفاده از ساختارهای پویا و منعطف برای وظایف غیر تکراری و محیط نامطمئن و ساختار ماشینی برای وظایف تکراری و محیط مطمئن.

 

۲- توّجه به استراتژی نوآوری

بازنگری در راهبردهای موجود، کنار گذاشتن راهبردهای تقلیدی و تدافعی و روی آوردن به راهبردهای نوآور و تحّول آفرین در این زمینه ضروری است. در این راهبرد به استقبال خطر رفتن، تشویق و از تلاش های خلاق و ابتکاری حمایت می گردد.

۳- حرکت تدریجی به سوی فرهنگ انعطاف پذیر

توّجه به فرهنگ انعطاف پذیر از جمله عوامل مؤثر در اثربخشی در شرایط عدم اطمینان محیطی محسوب می گردد. این فرهنگ با نگاه منعطف و راهبردی به محیط خارجی توّجه دارد. کوشش می کند تا نیازهای مشتریان را به سرعت پاسخ دهد. سازمانهای اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی دارای فرهنگ انعطاف پذیر می باشند.

۴- برخورداری سازمان از فن آوری اطلاعاتی جدید

برخورداری سازمان از فن آوری اطلاعات جدید در حّد مـتوسط موجب ارتقاء اثربخشی می گردد. این فن آوری انتقال و دسترسی به اطلاعات را صرف نظر از بُعد مسافت، از هر جای سازمان و در محیط واقعی امکان پذیر می سازد. سازمانهای اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی از فن آوری اطلاعاتی از جمله سامانه های اطلاعاتی مدیریت استفاده می کنند.

۵- بکارگیری نظام مدیریت منابع انسانی

نظام مدیریت منابع انسانی هم به عوامل مؤقعیتی چون ویژگی های نیروی کار، راهبرد شرکت، بازار کار،        فن آوری، قوانین و ارزش های اجتماعی و هم به گروه های ذینفع چون سهامداران، مدیریت سازمان، کارکنان، دولت، جامعه و اتحادیه ها توّجه می کند. سازمانهای اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی از نظام مدیریت منابع انسانی راهبردی برخوردارند. پژوهش های انجام شده در مدسه عالی بازرگانی هاروارد حاکی از تأیید این موضوع است.

۶- استفاده از مکتب مدیریت مردم سالاری و انسانی

سازمانهای اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی از سبک مدیریت مردم سالاری و انسانی یعنی نظام مدیریت مشارکتی استفاده می کنند. برخی از پیامدهای مثبت این نظام عبارتند از: بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان، شکوفایی استعدادهای انسانی، افزایش خلاّقیت و نوآوری، افرایش کیفیت محصول و خدمات، توسعه بهره وری و کاهش فشارهای عصبی و روانی کارکنان و مدیران.

۷- استفاده از کارکنان حرفه ای و متخصّص

سازمانهای اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی از کارکنان حرفه ای و متخصص استفاده می کنند. این کارکنان مهّمترین و اساسی ترین منبع سازمان به شمار می روند.

۲-۱-۸)ساختار و اثربخشی سازمانی

درک فرآیند اصلی و ساختار سازمانی به فهم و شناخت محیط کاری بزرگ تر کمک می کند و نیز می تواند از آشفتگی در سازمان جلوگیری کند. ساختار سازمانی از مفاهیم اصلی در شکل گیری سازمان است. گستردگی حوزه تعاریف و تأثیرگذاری ساختار نیز بر اهمیت آن تاکید دارد؛ به ویژه اینکه هر گونه تغییر و تحول سازمانی با ابعاد ساختار سازمان ارتباط دارد. ساختار سازمانی الگو و نقشه ارتباطات و تعاملات میان بخش ها و اجزای یک سازمان می باشد (, ۲۰۰۷ Swanger and   Gursoy).  سازماندهی، فرآیند ایجاد ساختار سازمانی است و ساختار سازمانی چاچوب سازمانی است که به درجه ای از رسمیت، پیچیدگی و تمرکز اشاره دارد (Robbins, 1996). در طراحی ساختار سازمانی دو کار مهّم صورت می گیرد. اوّل آن که وظایف اصلی سازمان به وظایف فرعی شکسته می شود، وظایف فرعی به پست ها و واحدهای سازمان محّول می گردد و نوعی تقسیم کار به وجود می آید (تفکیک) و سپس از طریق مکانیزم های هماهنگی، همکاری لازم برای دستیابی به هدف مشترک (ترکیب) فراهم می گردد (مقیمی،  ۱۳۸۵).

«هال[۱]» معتقد است که ساختار سازمانی سه وظیفه اساسی بر عهده دارد:

۱) به تولید ستاده سازمانی برای نیل به اهداف سازمان کمک می کند.                                                         ۲) تأثیر تنوعات فردی را به روی سازمان حداقل می کند.                                                                ۳) عرصه ای است که تصمیمات سازمانی اخذ می گردد و قدرت اعمال می شود.

ساختار سازمانی همچنین جایی است که در آن ارتباطات سازمانی اتفاق افتاده و اقدامات سازمانی صورت     می گیرد. ساختار سازمانی دارای ابعاد مختلفی است که از آن جمله می توان به رسمیت، تمرکز، تخصّصی کردن، استاندارد کردن، سلسله مراتب اختیار و … اشاره نمود. در طراحی ساختار سازمانی برای یک سازمان اثربخش باید نکات اساسی را مورد توّجه قرار داد که پاسخ به سئولات ذیل در این زمینه راه گشا خواهد بود :

۱) هر شغل چگونه تخصصی شود و چه تعدادی از مشاغل بایستی شامل یک پست در سازمان شود؟

۲) محتوی کاری هر پست تا چه اندازه باید استاندارد شود؟

۳) برای هر پست چه مهارت ها و دانش هایی مورد نیاز است؟

۴) بر چه اساسی پست ها در واحدها و واحدها در واحدهای بزرگتر گروه بندی شوند؟

۵) هر واحد تا چه اندازه بزرگ باشد؟ چه تعدادی از افراد به یک مدیر گزارش دهند؟

۶) بازدهی هر پست یا واحد تا چه اندازه باید استاندارد شود؟

۷) چه مکانیزم هایی برای تسهیل هماهنگی در میان پست ها و واحدها تعبیه گردند؟

[۱] Hall

لینک متن کامل این پایان نامه اینجا کلیک کنید – این پایان نامه اینجا کلیک کنید

پایان نامه رابطه بین آموزش مهارتها و اثربخشی سازمانی تولیدی شهرک صنعتی رشت

ملاک های ارزیابی اثربخشی سازمانی

ملاک های ارزیابی اثربخشی دارای دو رویکرد متفاوت است (نجمی و همکاران، ۱۳۸۷).

۱-  ملاک های تک معیاری اثربخشی سازمانی

۱-۱- حداکثر کردن سود

مُدل های اوّلیه اثربخشی ، تنها یک ملاک برای موفقیت سازمان در نظر گرفتند که مشهورترین آنها حداکثر کردن سود بود. ولی باید توجه نمود که همه تولیدکنندگان همیشه به دنبال حداکثر کردن سود نیستند. کارآفرینان ممکن است اهداف چندگانه داشته باشند.

۱-۲- رضایتمندی

«هربرت سایمون[۱]» در دهه ۶۰ با بررسی تئوری های سنتی تصمیم گیری، ادعا کرد که روش های جمع کردن همه آلترناتیوها و مقایسه آنها و انتخاب بهترین گزینه (که غالباً متکی بر مُدل های تحقیق در عملیات هستند)  در عمل کارآئی لازم را ندارند. زیرا زمان برای اخذ تصمیم محدود است و حداکثر کردن اطلاعات در این زمان مقدور نیست. به عقیده «سایمون»، سازمان به جای حداکثر کردن دسترسی به اهداف، به دنبال رضایت دادن به دسترسی به سطح مقدوری از هدف هاست. وی می گوید: « هدف شرکت ها نباید حداکثر کردن سود باشد، بلکه هدف باید دست یابی به یک نرخ سود مشخص، حفظ یک سهام بازار مشخص یا یک سطح مشخص فروش باشد»

 

 

 

۲- ملاک های چند معیاری اثربخشی سازمانی

امروزه  اثربخشی سازمانی ، تابعی از چند معیار نظیر بهره وری، انعطاف پذیری و پایداری محسوب   می شود. در تحقیقی که «جرج انگلند»[۲]روی مدیران آمریکایی انجام داد، متوّجه شد که آنها اهداف متنوعی نظیر کارآئی سازمان، بهره وری بالا، حدکثر کردن سود و رشد سازمانی را در موفقیت سازمان مؤثر می دانند.

۲-۱-۱۰)چرخه حیات سازمان و مُدل های اثربخشی سازمانی

بررسی سازمانها در قالب چرخه حیات، تمایل به نگریستن سازمانها به عنوان پدیده هایی ایستا را کاهش       می دهد. سازمانها عکس های فوری نیستند، آنها تصاویر متحرکند، تکامل می یابند و تغییر می کنند. با          بکارگیری دیدگاه چرخه حیات به این مهّم واقف می شویم که روشی که اکنون برای ارزیابی و توصیف یک سازمان به کار می بریم، ضرورتاً نمی تواند برای ارزیابی و تشریح آن در آینده مورد استفاده قرار گیرد. علاوه بر این هنگامی که ما به آنچه مدیریت نمی تواند به منظور اثر بخش تر ساختن سازمان انجام دهد، توّجه می کنیم استعاره چرخه حیات ارزشمند به نظر می آید. اقداماتی که برای یک مسئله در زمان رشد لازم است، مسلماً با اقداماتی که برای همان مسئله در درون افول ضروری است، تفاوت دارد (رابینز، ۱۳۸۵). بنابراین بسته به اینکه سازمان در چه مرحله ای از حیات خود باشد یک عامل تعیین کننده مهّم وجود دارد که مشخص می سازد مدیریت باید بر کدام مُدل اثربخشی سازمانی تأکید ورزد. اگر قرار است بقا سازمان تداوم یافته و پیشرفت کند، ضروری است که مدیریت، معیارهای اصلی را که عوامل استراتژیک بر آنها توافق دارند، اختیار کند. اما عوامل استراتژیک به مرور زمان معیارهای مورد نظرشان تغییر می کند. یکی از عوامل تعیین کننده مهّم که معیّن می کند مدیریت باید به چه میزانی به هر کدام از عوامل توّجه کند، مرحله ای است که سازمان در چرخه حیات خود در آن قرار دارد. در مرحله کارآفرینی، سازمان به نوآوری، خلاّقیت و جذب منابع تأکید دارد. حمایت خارجی در این مرحله از اهمّیت زیادی برخوردار است. همچنین سازمان باید قادر به انعطاف پذیری باشد. مُدل سیستم های باز، بر چنین معیارهایی تأکید می کند. از این رو می توانیم انتظار داشته باشیم که بانک ها و سرمایه گذاران مشترک، نوعاً از مُدل سیستم های باز استفاده کنند. وقتی که سازمان وارد مرحله انسجام اوّلیه می شود، احتمالاً اتحادیه ها و کارکنان عوامل استراتژیک آن را تشکیل می دهند. در این مرحله مدیریت باید احساس وحدت و تعّهد بالا را در کارکنان به وجود آورد. با توّجه به این معیارها، در این مرحله مُدل روابط انسانی مورد استفاده قرار می گیرد. در مرحله رسمیت و کنترل، کارآئی و نظم مورد توّجه است. در این مرحله سازمان رشد یافته و عوامل استراتژیک (کارکنان، رهبران، عرضه کنندگان مواد اوّلیه و مشتریان) آن را برحسب ثبات و بهره وری ارزیابی می کنند. چنین عواملی مُدل فرآیند داخلی و مُدل هدف عقلائی را مَّد نظر قرار خواهند داد. در مرحله انسجام ساختار، تأکید بر کنترل محیط خارجی است. عوامل استراتژیک در این مرحله بر انعطاف پذیری سازمان، توانایی در جذب منابع و نرخ رشد آن تأکید می ورزند. در مرحله افول عوامل استراتژیک، به آنچه سازمان در مرحله کارآفرینی تأکید دارد توّجه می کند، یعنی توانایی سازمان برای نوآوری و جذب منابع را مَّد نظر قرار   می دهند و همچنین مانند مرحله کارآفرینی مُدل سیستم های باز را در ارزیابی های اثربخشی خود بکار می بند. ارزش ارتباط مراحل چرخه حیات سازمانی، عوامل استراتژیک و مُدل های اثربخشی باید واضح و روشن باشد. برحسب اینکه تا چه حد تجزیه و تحلیل ما از دقت و صحت برخوردار است، مدیریت باید قادر باشد پیش بینی کند چه معیاری را در ُاولویت قرار دهد، تا بر اساس آن تغییرات لازم را پیش بینی کرده و احتمال اینکه منافع برخی از عوامل کلیدی بیش از منابع دیگران مورد توّجه قرار گیرد را کاهش دهد (رابینز، ۱۳۸۵).

[۱] Herbert Simon

[۲] George England

لینک متن کامل این پایان نامه اینجا کلیک کنید – این پایان نامه اینجا کلیک کنید