پایان نامه گرایش دبیران به نظام پاداش دهی و رابطه آن با رضایت شغلی آنان


۲ رویکردهای توانمند سازی

بر اساس یافته های کوین و اسپریتزر (۱۹۹۷ )۲  دو رویکرد مکانیکی ۳،  ارگانیکی ۴، در تعریف و مفهوم توانمند سازی وجود دارد.

رویکرد مکا نیکی

اکثر دست اندر کاران مدیریت نسبت به توانمند سازی دیدگاه مکانیکی دارند که بر اساس این دید گاه توانمند سازی به معنای تفویض اختیار و قدرت به زیردستان می باشد . توانمند سازی فرایندی است که طی آن مدیریت ارشد بینش روشن را تدوین کرده و برنامه ها و وظایف مدیر برای نیل به آن را در سازمان ترسیم می نماید . بطور خلاصه ، توانمند سازی یعنی تصمیم گیری در یک محدوده معین.

راهبردهای ضمنی توانمند سازی از این دیدگاه عبارتند از :

الف- از مدیریت عالی شروع می شود.

ب- ماموریت ها ، چشم اندازها و ارزشهای سازمانی به روشنی تعریف می شوند

ج- وظایف ، نقش و پاداش های کارکنان به وضوح روشن می شوند .

د- مسئولیت ها تفویض می شوند .

ه- کارکنان در اقبال نتایج پاسخ   گوهستند (عبداللهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ص ۴۴ )

 

 

 

 

 

۱-K.l.luks

۲- Quinn & Spreitzer

۳-Mechanastic Approach

۴-Organic Approach

۲۰

۵-۲-۲ توانمند سازی بعنوان یک سازه ارتباطی۱

از این دیدگاه ، توانمند سازی ،فرایندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیر دستا نش دارد (کانگر و کانا نگو ،۱۹۸۸،به نقل از نجاری نژاد ،۱۳۸۷ ) ۲به عنوان مثال فوی (۱۹۹۷ ) ۳ توانمند سازی توزیع مجدد قدرت تصمیم گیری به افراد که آن راندارند،تعریف کرده است.باون ولالر (۱۹۹۲) ۴  .توانمند سازی را سهیم شدن کارکنان در خط مقدم سازمان در چهار عنصراطلاعات ،دانش ،پاداش و قدرت می دانند. به زعم بلانچارد و همکارانش (۱۹۹۹ )۵توانمند سازی عبارت از سهیم شدن کارکنان در اطلاعات ، تشکیل گروه ها و طراحی ساختار سازمانی مناسب ،کوئین و اسپریتزر (۱۹۹۷)۶این نوع نگاه به توانمند سازی را رویکرد مکانیکی نامیده اند(عبداللهی ،۱۳۸۴،ص ۳۹ ).

به باور شوول و همکارانش (۱۹۹۳ )۷توانمند سازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آن که در ابتدا به تایید مقامات بالاتر سازمان برسد ( شوول و همکاران ،۱۹۹۳ ص ۲۱۳).

در همین راستا ،هاراری ۸(۱۹۹۹) بیان کرد که توانمند سازی ابزاری است برای باز گذاشتن دست کارکنان به گونه ای که آنان بتوانند برای انجام آنچه که فکر می کنند ً بهترین ً است بدون ترس از رانده شدن توسط روسا یشان از آزادی فکر می کنند ً بهترین ً است بدون ترس از رانده شدن توسط روسا یشان از آزادی عمل برخوردار گردند (کراکوندا و همکاران ۱۹۹۹،به نقل از نجاری نژاد ۱۳۸۷ص ۲۵) ۹در این مفهوم ، قدرت به معنای دارا بودن اقتدار و کنترل فکر می کنند در این مفهوم ، قدرت به معنای دارا بودن اقتدار و کنترل رسمی بر منابع سازمانی تعبیر می شود . باریچ۱۰ (۱۹۹۸) معتقد است توانمند سازی به مفهوم تفویض اختیار است و در منابع علمی و آثارنوشتاری مربوط به تفویض اختیار و عدم تمرکز ، توجه اصلی بر توانمند سازی متمرکز است (ابطحی و عابسی ، ۱۳۸۶ص ۵).

به عنوان مثال ، باردوییک ،بلاک و پیترز (۱۹۹۳)۱۱ -توانمند سازی را فرآیند تقسیم قدرت در بین افراد سازمان تعریف کرده اند .

اسپریتزر(۱۹۹۵) این نگاه به توانمند سازی را رویکرد ارتباطی می نامد .(همان ،۵ )

 

 

 

۱-Relational construct

۲-Canger&Kanungo

۳-Foy

۴-Bowun&Lawler

۵-Blanchard

۶-Quinn&Spreitzer

۷-Schoell et al

۸- Harari

۹- Korakonda &  Watson & Rajkumar

۱۰-Baruch

۱۱-Bardwick & Block & Peters

۲۱

رویکرد ارگانیکی

از دهه ۱۹۹۰ به بعد نظریه پردازان و صاحب نظران روانشناسی سازمانی ،توانمند سازی منابع انسانی را مفهوم پیچیده و چند بعدی می دانند و بین ویژگی های موقعیتی۱ ( اقدامات مدیریت ) و ادراک کارکنان نسبت به این ویژگی ها تفاوت قائل شده اند. کانگرو کانا نگو (۱۹۸۸ )مطرح کرده اند که اقدامات مدیریت فقط مجموعه ای از شرایط هستند که می توانند کارکنان را توانمند کنند اما الزاما این طور نخواهد بود . تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری از سوی مدیران مافوق به کارکنان رده پایین به معنی توانمند سازی نیست . اخیراپژوهشگران از منظر باورها و احساسات کارکنان به آن توجه دارند کویین و اسپریتزر (۱۹۹۷) ، توماس ولتهوس (۱۹۹۰ ) ،فورد و فوتلر(۱۹۹۵ ) و تن و کمرون (۱۹۹۸ ) ، اذهان دارند توانمند سازی مفهومی چند بعدی است وبرای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد. کویین و اسپریتزر (۱۹۹۷ ) این نوع نگاه به توانمند سازی را رویکرد ارگانیکی نامیده اند (عبداللهی ، ۱۳۸۴ ص ۴۰)

بر اساس رویکرد ارگانیکی توانمند سازی کاری نیست که باید مدیران برای کارکنان انجام دهند ،بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان درباره نقش خویش در شغل و سازمان است. در عین حال ،مدیران می توانند بستر و فرصت های لازم را برای توانمند تر شدن کارکنان فراهم کنند ( عبداللهی ،۱۳۸۴ ص۴۶)

به طور خلاصه ،از این دیدگاه ،توانمند سازی به عنوان فرآیند ریسک پذیری و رشد شخصی تعریف شده است . راهبردهای ضمنی این رویکرد عبارتنداز : الف- توانمند سازی را از رده پایین سازمان با درک نیازهای آنان شروع کنیم

الف- توانمند سازی را از رده پایین سازمان با درک نیازهای آنان شروع کنیم .

ب- رفتار توانمند را برای کارکنان الگو سازیم.

ج- تیم ها را برای تشویق رفتار مشارکتی تشکیل دهیم .

د- ریسک پذیری را تعریف نماییم .

ه- به کارکنان برای انجام وظایف اعتمادکنیم (عبداللهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ص ۳۶ ).

۶-۲-۲ توانمند سازی بعنوان یک سازه انگیزشی

در این نوع نگاه ،توانمند سازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد . هر استراتزی که منجر به افزایش حق تعیین فعالیت ها ی کاری (خود تصمیم گیری ) و کفایت نفس دبیران گردد،توانمندی آنان را در پی خواهد داشت.  برعکس ،هر استراتژی که منجر به تضعیف در انگیزه فوق گردد باعث تقویت احساس بی قدرتی در آنان شده و عدم توانمندی را در پی خواهد داشت (محمدی ،۱۳۸۰ ).

 

لینک متن کامل این پایان نامه اینجا کلیک کنید – این پایان نامه اینجا کلیک کنید

مطالب مشابه را هم ببینید
فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید !
سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه ، تحقیق ، پروژه و مقالات دانشگاهی در رشته های مختلف است. مطالب مشابه را هم ببینید یا اینکه برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید