پایان نامه ارتباط شیوه های حل تعارض و رضایت شغلی


۱-۶-۲- فرضیه های فرعی:

فرضیه اول:  بین سبک رقابتی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان  رابطه وجود دارد.

فرضیه دوم: بین سبک همکاری و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد.

فرضیه سوم: بین سبک اجتناب و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد.

فرضیه چهارم: بین سبک انطباق و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد.

فرضیه پنجم: بین سبک مصالحه و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد.

فرضیه ششم: بین عدالت توزیعی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد.

فرضیه هفتم: بین عدالت رویه ای و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد.

فرضیه هشتم: بین عدالت تعاملی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد.

 

۱-۷- تعاریف و مفاهیم نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق:

عدالت سازمانی (متغیر مستقل)

مفهوم نظری :

عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد، بکار می‌رود. به ویژه در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار می شود تا احساس کنند که به صورت عادلانه ای با آن‌ها رفتار شده است (مورمن[۱]، ۱۹۹۱). عدالت سازمانی شامل سه حیطه است که عبارتند از:

الف ) عدالت توزیعی : این متغیر به عادلانه بودن پیامد های شغلی متفاوت از جمله سطح در آمد، برنامه شغلی و مسئولیت های شغلی اشاره دارد.

ب ) عدالت رویه ای : به عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تعیین پیامد های شغلی اشاره دارد. (فولگر و گریین برگ، ۱۹۸۵). به عبارت دیگر عدالت رویه ای مفهوم گسترده ای است که برای عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تصمیمات نحوه توزیع امکانات اشاره می کند.

ج)عدالت تعاملی : به برخورد عادلانه ای اطلاق می شود که با یک فرد شاغل در قالب روش های رسمی تصویب شده به عمل می آید. (تیلر و بیس[۲]، ۱۹۹۰).

[۱] Moorman

[۲] Tyler & Bies

 

متن کامل پایان نامه